Управление командой
Работа с возражениями – работа с сопротивлением
Сессия «Работа с возражениями – работа с сопротивлением» – одна из самых сложных в программе тренерской мастерской. Объяснение сложностей лежит на нескольких уровнях. Во первых, как ни удивительно, сама тема задает тон: участники сопротивляются ее изучению и эмоционально переживают ее. Кроме того, сложность темы состоит и в том, что людям приходится часто переходить из тренерской позиции в позицию участника – много анализировать и рефлексировать. Не всегда просто признаться себе в том, что действуешь не рационально, а опираясь на бессознательные защиты.
Сопротивление – нормальная реакция человека на ситуацию неопределенности. Оно рождается там, где включаются психологические защиты, необходимые для того, чтобы сохранить целостность личности, защитить ее в кажущихся опасными условиях неопределенности. Сопротивление изменениям есть всегда. И особенно ярко оно проявляется там, где нет сознательного стремления человека к изменениям.
Неспроста я приняла решение раскрывать эту тему на примере тренинга продаж, а точнее, той его части, которая имеет отношение к работе с возражениями. Именно на этом виде тренинга тренер наиболее часто сталкивается с сопротивлением участников, поскольку туда сегодня почти никто не попадает добровольно: человека направляет организация. Как правило, вопрос ставится ребром: «Если ты у нас работаешь, значит, должен проходить тренинги продаж. Если не хочешь – мы с тобой расстаемся!» В результате люди приходят на тренинг, не только не имея мотивации к участию, но и, напротив, демотивированные. Еще из школьного курса физики известно: где есть давление, там возникает ответное сопротивление. Начальника на тренинге нет, поэтому участники начинают сопротивляться и тренеру как представителю управляющих сил, и тренингу в целом. Звучат явные или косвенные возражения, в том или ином виде участники демонстрируют свой протест против ситуации принуждения. Тем самым и тренер бывает вынужден начинать тренинг продаж с мастер класса по работе с возражениями. И от того, насколько успешно он справится с первичным сопротивлением отдельных участников или всей группы на начальном этапе, зависит эффективность работы группы на протяжении всего тренинга. В любой группе, на любом тренинге на любую тему в тот или иной момент может возникнуть сопротивление, важно уметь преодолеть его. В тренинге продаж это особенно важно, потому что тренер собирается научить участников работе с возражениями. А для этого ему самому нужно в совершенстве владеть техникой, которую он собирается передать участникам. Научить продавцов справляться с возражениями клиента можно, продемонстрировав своим примером умение работать с сопротивлением.
Когда в группе тренерской мастерской мы начинаем рассматривать тему «сопротивление», то обнаруживаем большое количество бессознательных стереотипов поведения и усвоенных в течение жизни иррациональных установок. Нельзя сказать, что в этой сессии участники демонстрируют большее сопротивление, чем обычно. Скорее, пристально всматриваясь в собственное поведение и самочувствие, а также поведение других участников группы, люди начинают замечать то, что раньше не вычленялось из течения событий и воспринималось как должное. Обращая внимание на свое поведение, оценивая степень его конструктивности и исследуя причины, заставляющие людей вести себя тем или иным образом, тренеры могут в полной мере увидеть все многообразие возможных реакций сопротивления участников группы.

Как «продать» тренинг участникам группы
В любой продаже важно отработать с клиентом последовательно каждый из этапов. Обычно я прошу группу сформулировать названия этапов продажи самостоятельно на флипчарте. Как правило, участники отлично помнят этот список из книг и других тренингов продаж, в которых участвовали раньше. На доске за минуту появляются известные всем пункты.
1. Подготовка к продаже.
2. Вступление в контакт – создание первого позитивного впечатления.
3. Выявление потребностей клиента.
4. Презентация – представление клиенту свойств, преимуществ и выгод продукта.
5. Обработка сигналов покупки и возражений.
6. Окончание продажи.
Однако знание не равно умению. Даже тренеры, зная правильную последовательность ведения продаж, в первом же упражнении, играя роль продавца, пытаются начать свою продажу с презентации, минуя первые три этапа. В результате – неуспех, выражающийся в лавине возражений со стороны участников, исполняющих роль покупателей. После аналитического разбора выходим на осознание необходимости выполнения прописных истин и тренируем каждый пункт в отдельности.
Тренер, который приходит в группу для того, чтобы передать свои знания предмета, неизбежно играет роль продавца: чтобы знания были усвоены участниками, тренер в первую очередь продает им необходимость приобретения этих знаний. Соответственно, организуя работу группы, тренер действует как профессиональный продавец: готовится к продаже, старается создать положительное первое впечатление, вступая в контакт с группой, выявляет ее потребности, затем презентует свойства, преимущества и выгоды своего товара – знаний. И только потом, если они есть, работает с возражениями. Чудо заключается в том, что при грамотном прохождении этапов продажи возражений со стороны клиента, как правило, не возникает, а если они и возникают, то с ними легко справиться.

Подготовка к тренингу
Если есть возможность, обязательно получите информацию о людях, которые придут к вам на тренинг. Необходимо знать, какое количество участников в группе предполагается. Конечно, фактически оно может отличаться от заявленного: кто то не дойдет до тренинга, кто то, возможно, присоединится в последний момент. Но знание хотя бы приблизительного количества участников поможет правильно сконструировать упражнения и подобрать содержательный материал.
Узнайте, имеется ли у людей опыт прохождения тренингов и насколько он положителен; является ли для них тренинг привлекательным событием. Это поможет подготовиться к вступительной части и понять, какое время нужно уделить предварительной работе по включению участников в процесс (количеству и содержанию упражнений «для разогрева»). Это позволит также сосредоточить внимание на создании атмосферы доверия.
Нелишней является информация о половозрастном составе участников: эти факторы оказывают влияние на сплоченность группы и, следовательно, эффективность ее работы. Важно знать, знакомы ли между собой участники группы. Если нет, необходимо уделить специальное время процедуре знакомства и запоминанию имен.
Очень важной является информация о помещении, в котором планируется проводить тренинг: насколько оно оснащено необходимым для работы оборудованием (флипчарт, доска, возможность подключения проектора), насколько просторно. Для того чтобы люди чувствовали себя комфортно на тренинге, помещение должно быть хорошо отапливаемым и проветриваемым; площадь следует рассчитывать исходя из 2 кв. метров на одного человека (например, для группы в 20 человек площадь помещения должна быть не меньше 40 кв. метров).
Позаботьтесь о том, чтобы аудитория была освобождена от лишней мебели. Страшным сном для тренера может оказаться, например, помещение с прикрученными к полу партами в три ряда, не позволяющее ни использовать возможности для двигательной активности, ни даже посадить участников в круг. Конечно, тренер справится со своей задачей в любом помещении, но лучше, если оно будет соответствовать хотя бы элементарным нормам комфортности. Бывали случаи, когда мне приходилось проводить тренинг в неотапливаемом помещении в тридцатиградусный мороз с участниками, сидевшими в шубах и перчатках. Понятно, что в такой экстремальной ситуации спасали двигательные разогревы, являющиеся разогревными в прямом смысле слова. Бывало и такое, что в здании отключали электричество или за стеной проводились ремонтные работы и на протяжении всего тренинга наша интеллектуальная деятельность сопровождалась аккомпанементом сверлящей стену дрели. Экстремальные условия проведения тренинга случаются, но если есть возможность повлиять на выбор и подготовку помещения до начала занятий, то лучше ее использовать. Тем самым тренер не только готовит почву для создания комфорта на своем рабочем месте, но и проявляет заботу об участниках, оберегая их от ненужных напряжений еще до момента начала тренинга.

Вступление в контакт
В группе тренерской мастерской я предлагаю участникам написать список паттернов поведения, помогающих успешно устанавливать контакт с незнакомыми людьми. Вся группа пишет одни и те же, почти одинаковые длинные списки, например:


Во первых, начиная работу с тренинговой группой, стоит придерживаться этих простых правил поведения, способствующих установлению контакта. Во вторых, составленные группой списки являются перечнем приемов, каждый из которых можно превратить в формирующее упражнение. Об этом мы поговорим чуть позже.
Здесь же необходимо добавить следующее. Любой тренинг открывается тем, что моя коллега и друг, петербургский психолог и тренер Ирина Шевцова удачно именовала «тронной речью». Я тоже использую этот термин как наиболее удачный. Итак…

«Тронная речь»
«Тронная речь» тренера задает тон всему тренингу. Это определенный ритуал, который ни в коем случае нельзя пропускать. На «тронную речь» можно выделить до получаса и даже иногда более – она стоит того.
Представление тренера. Тренер представляется и немного рассказывает о себе. Интересно, что содержание этого рассказа задает формат, которому будут следовать все участники. Например, если тренер сочтет нужным сказать о своем возрасте, то и каждый последующий представляющийся будет говорить о том, сколько ему лет. Поэтому нужно особенно серьезно отнестись к подбору фактов, о которых тренер планирует упомянуть. Важно обратить внимание на то, чтобы информация, которую он дает о себе, была полезной для участников. В бизнес тренинге это обычно информация о том, какова сфера профессиональных занятий и интересов тренера, с какими группами и в каких компаниях он работает, какими темами увлечен, каков его личный и профессиональный опыт. Иногда участникам интересно, какое у тренера образование. Выбор информации – о чем то упомянуть, а о чем то промолчать – позволяет тренеру психологически присоединиться к группе, вызвать доверие к своему профессионализму, опыту и личности. Важно только обратить внимание на то, чтобы подаваемая тренером в «тронной речи» информация не удручала участников, а создавала бы у них положительное впечатление, не разъединяла, а способствовала объединению с группой. Далеко не всегда есть нужда перечислять многочисленные вузы, в которых вы учились, или ученые степени, которыми обладаете. Иногда гораздо важнее дать личную информацию о себе. Например, когда я приезжаю в другой город для проведения тренинга, обязательно делюсь с участниками своими положительными впечатлениями об их городе, делаю искренние комплименты фактам, на которые обратила внимание. Этот пример открытости, подаваемый тренером в самом начале, способствует созданию атмосферы общности, столь необходимой для увеличения доверия между членами группы.
Введение регламента. Это лаконичный, краткий и емкий блок обрамляющей тренинг информации. Тренер говорит о том, что ожидает участников в процессе тренинга, начиная с его цели, краткого перечисления задач и запланированного содержания, небольшого рассказа о том, как строится тренинг, и заканчивая тем, как оформляется весь процесс, – о регламенте. Тренер может сказать примерно следующее:
«Занимаемся в течение пяти дней с двух до семи часов с 10 минутными перерывами в конце каждого часа. Цель тренинга, на котором мы с вами собрались, – изучение технологий успешного проведения переговоров. В первый день мы поговорим о проблематизации и постановке задач, вспомним техники активного слушания, потренируемся в приемах присоединения. Второй день будет полностью посвящен отработке техник аргументации. В третий день будем заниматься оттачиванием ваших способов самопрезентации. В четвертый день уделим внимание разбору актуальных задач и трудных переговорных ситуаций. В пятый, заключительный, день проведем большую ролевую игру для закрепления усвоенных навыков.»
Затем нужно обсудить с группой, насколько это приемлемо и удобно для нее. Введение регламента структурирует время и настраивает участников на соблюдение временных и содержательных рамок. Снимается излишнее беспокойство, поскольку люди ориентируются на заданные рамки и могут спокойно работать, зная, в какое время будет перерыв для осуществления важных звонков или проветривания, кофе брейк, обед, окончание тренинга или начало определенной темы.
Введение групповых норм. Здесь же происходит ввод тренером групповых норм. Существует целый список правил, способствующих гармоничной и эффективной работе, принятый в психотерапевтических группах. Для бизнес тренинга я ввожу обычно пять норм, необходимых, на мой взгляд, для удобства работы, и предлагаю участникам, если они считают это важным, добавить что то от себя, чтобы наилучшим образом структурировать поведение людей в группе и создать конструктивную рабочую обстановку. Вводя нормы, я обычно предлагаю примерно следующее.
1. Норма психологического равенства. Обращение по имени и на «ты». Это принято у психологов, поскольку в русском языке местоимение «вы» подразумевает, кроме уважительного обращения, также и множественное число. При этом не всегда понятно, о ком именно идет речь, кому адресовано обращение – конкретному лицу или какой то группе. Для удобства работы и лучшего взаимопонимания предлагаю всем перейти на время тренинга в обращении друг к другу и ко мне на «ты». Я, в свою очередь, начинаю использовать эту норму прямо сейчас.
2. Норма активности. В тренинге 50 % успеха зависит от тренера, 50 % – от участников. Предлагаю всем принимать активное участие во всех упражнениях и заданиях. Если в какой то момент захочется посмотреть на процесс со стороны, можно взять на себя роль наблюдателя. Но наблюдатель тоже ведет себя активно. По окончании упражнения другие участники могут попросить у него обратную связь: рассказать, например, на что он обратил внимание, наблюдая за процессом взаимодействия со стороны.
3. Норма конфиденциальности. Тренинг – это место, где не только можно, но и нужно экспериментировать, пробовать новые способы поведения. Для того чтобы эти эксперименты проходили безопасно, нам следует заключить договор о том, что информация обо всем, что происходит на тренинге, остается в стенах этой комнаты. Выходя за ее пределы, предлагаю говорить только о своих собственных чувствах, мыслях, переживаниях и действиях, не обсуждая других участников. Мир тесен. Я живу в Санкт Петербурге. Однажды я проводила тренинг в одной из организаций Петропавловска Камчатского, а потом приехала проводить тренинг в Йошкар Олу. Разговорившись с одним из участников, мы быстро нашли общих знакомых. Никогда не знаешь, какими путями пойдет выдаваемая тобой информация, как она может исказиться и как аукнуться для другого человека. Поэтому, оберегая себя и своих коллег, избегайте, пожалуйста, обсуждения других участников за пределами группы.
4. Норма невмешательства звонков. Предлагаю на время тренинга отключить звук мобильных телефонов. Нам предстоит важная работа, от которой лучше не отвлекаться на звонки самому и не отвлекать других участников вмешательством посторонних звуков.
5. Шеринг (от англ. share – разделять, владеть сообща). Русский аналог английского слова «шеринг» – «круглый стол». Эта процедура являет собой обсуждение, высказывание мнения, возможность совместных размышлений на определенную тему, проговаривание своих мыслей и чувств, групповой поиск ответа на важные вопросы. У нас будет по два больших шеринга каждый день утром и вечером и несколько промежуточных – после ключевых упражнений. На психологическом тренинге каждый имеет право высказаться. Этой цели и посвящены шеринги.
Участники иногда предлагают введение дополнительных норм, например:
6. Норма одного голоса и поднятой руки. Если хочешь что то сказать, не перебивай другого участника, а подними руку. Тренер увидит поднятую руку и даст тебе слово, когда подойдет время. Тем самым мы сможем избежать шумных обсуждений и сэкономим время.
7. Норма «антисоветизма». Советы запрещены, поскольку они не только бесполезны, но и бессмысленны. Вместо того чтобы передавать свой личный опыт словами, лучше предоставить другому участнику право получить собственный опыт и формулировать собственные выводы – это гораздо ценнее.
8. Норма «стоп». В случае если участнику кажется, что упражнение для него опасно или ему не хочется говорить в шеринге, он имеет право сказать «стоп» и отказаться тем самым от выполнения упражнения или высказывания, заняв позицию активного наблюдателя.
Все содержание «тронной речи»: представление тренера, определение регламента работы группы, введение и принятие норм – направлено на уменьшение неопределенности. Теперь, когда группа договорилась о регламенте работы и правилах взаимодействия, ситуация более или менее определена, первичное напряжение от того, что люди попали в новую атмосферу, снимается. После «тронной речи» участники чувствуют себя гораздо увереннее и готовы к работе.

Выявление потребностей: сбор ожиданий и первичный запрос
На этом этапе тренер предлагает участникам представиться, назвав свое имя и сферу занятий, и обозначить цели и задачи присутствия на тренинге, а также свои ожидания и опасения. Можно предложить участникам сделать это в режиме шеринга, можно использовать и другой формат. В качестве примера приведу слова людей, пришедших на тренинг продаж, проводимый в одной московской компании.

1. «Я занимаюсь региональными продажами. Работаю в этой фирме пять лет – я тут самый старый сотрудник. У меня нет проблем. Есть одна только: выбивание денег из клиентов. Неудобно… не знаю, что им сказать, чтобы заплатили…»
2. «Я менеджер по продажам розничным сетям. Работаю в компании второй месяц. Коллективу нас прекрасный, проблем нет. Просто не знаю, что клиентам о фирме говорить. Хочу еще так подготовиться к продаже, чтобы знать, что сказать… Вообще обычно я просто прайс оставляю… Сами пусть выбирают, что им нужно…»
3. «Я руководитель отдела мерчандайзинга. Самая главная проблема в том, что у клиентов нет места для нашего товара. Все полки уже заняты!!!»
4. «Я оператор. Мне мешают эмоции. Клиенты наезжают… Я трубку кладу, и тут ко мне приходит… хорошая мысль… Домой прихожу и срываюсь на своих. У меня очень тяжелая работа…»
5. «Отгрузка у нас очень долгая. Клиент сделает заказ и ждет полмесяца, пока мы ему отгрузим… Атак проблем нет…»
6. «Я очень опытная вообще то! У меня свой бизнес был, я привыкла быть директором. Теперь вот тут работаю торговым представителем… Четыре месяца уже… Проблема в том, что у нас неквалифицированные покупатели. Из за этого – затяжное начало. Я еще ни одной сделки не заключила…»
7. «Я торговый представитель. Начальство всем сказало прийти на тренинг, я и пришла. Лучше бы клиентами сейчас занималась…»
8. «Я региональный представитель, работаю с фирмами, которые находятся в Сибири, по телефону… Есть сложности: мне трудно делать презентацию по телефону – нет в изуального контакта, я не понимаю, что там с человеком происходит…»

По репликам видно, что участники группы говорят о том, что их волнует . Люди говорят о проблемах, видя их причины во внешней среде. Задача тренера – привести участников к пониманию того, что источник успехов и неудач находится в них самих, в частности источником проблем в процессе продажи является их недостаточная компетентность в некоторых вопросах. Если перевести слова участников с разговорного на тренинговый язык, то можно переформулировать эти «запросы» в четко определенные задачи развития. После такого «перевода» полезно записать запрос на листе ватмана или флипчарте и повесить его, например, на стену, чтобы он находился перед глазами участников на протяжении всего тренинга. Это поможет людям сфокусировать внимание на целях своего присутствия на тренинге, а также подвести в конце тренинга итоги совместной работы, увидеть ее результативность, определить, достигнуты ли эти цели. От тренера здесь требуется помощь в формулировании запроса, чтобы он звучал не как констатация досадного факта, а направлял бы участников к изменениям и усвоению необходимых знаний и навыков. Лист запросов и вопросов для описанной группы может выглядеть так.
1. Тренировка настойчивости, освоение техник аргументации и методов убеждения.
2. Освоение техник презентации компании. Как не только информировать клиента, но и заключить с ним сделку?
3. Освоение методов убеждения.
4. Как справиться с разрушающими эмоциями? Развитие стрессоустойчивости.
5. Работа с нареканиями клиентов. Предупреждение и разрешение конфликтных ситуаций.
6. Освоение технологии продаж.
7. Как найти положительные стороны в негативных фактах и событиях? Позитивное мышление и рефрейминг .
8. Освоение навыка установления контакта и презентации товара по телефону.
Ту же самую процедуру можно выполнить в другом формате. Например, разделить группу на подгруппы и попросить участников в течение пяти минут записать на листах ватмана свои ожидания и опасения от тренинга. Важно лишь обратить внимание группы на то, чтобы ожидания от тренинга формулировались максимально конкретно – тогда их можно будет удовлетворить.
Стоит помнить о том, что процедура снятия запроса важна в основном как ритуальная часть тренинга. Зачастую люди не в состоянии самостоятельно определить свои реальные потребности: они мало их осознают. Если бы человек мог точно сформулировать проблему, ему не нужен был бы тренинг. Кроме того, запрос важен не только и не столько для тренера, пытающегося сориентироваться в потребностях участников, чтобы быть им полезным. Значительно важнее осознание самими участниками имеющихся проблем как задач развития. Формулируя запрос тренеру, участник фактически сам перед собой ставит определенную задачу, формирует намерение, к реализации которого он будет стремиться в процессе всего тренинга. Это полезно, так как сама по себе формулировка намерения мотивирует человека к достижению желаемого и осознанного результата.

В формулировке проблемы содержится половина ее решения, а в четко поставленном вопросе уже содержится ответ.

На начальной стадии работы группы достаточно того, что люди имеют возможность сделать запрос и получить подтверждение тренера, что помощь в удовлетворении этого запроса им будет оказана. Выявлением и осознанием своих истинных потребностей участники займутся чуть позже, в исследовательском упражнении. Об этом речь пойдет в разделе «Мотивирующая самодиагностика».
Сейчас же мы помогли участникам снять первичный запрос, отражающий их рациональные потребности. Однако кроме рациональных, осознаваемых потребностей человеком движут и иррациональные, неосознанные потребности, затрагивающие сферу эмоций и чувств.

Психологами теоретиками разработано множество теорий мотивации, описывающих различные потребности людей. Самая известная и красивая – пирамида потребностей Маслоу. Это излюбленная бизнес тренерами теория мотивации, которая излагается чуть ли не в каждом тренинге. Не хочется повторять прописных истин, поэтому здесь я ее пропущу, а приведу не менее стройное и очень подробное описание человеческих потребностей, предложенное Хенри Мюрреем (табл. 2.2). Для того чтобы успешно предотвращать сопротивление со стороны участников и справляться с ним, тренеру важно осознавать все многообразие мотивов и потребностей, управляющих поведением людей. Чем более точной будет выдвинутая тренером гипотеза о причинах того или иного поведения участника, тем ему проще будет удовлетворить актуальную потребность и тем скорее он сможет перейти к эффективной фазе работы группы.
Внимательно прочитав этот список, нетрудно сделать вывод о том, что у каждого человека на определенный момент актуальной может быть любая из перечисленных потребностей. Более того, бывают одновременно «включены» несколько противоречивых потребностей. Сочетание комбинаций потребностей создает великое множество вариантов поведения людей. Есть также потребности, которые являются общими для большинства участников тренинговой группы.
Например, на начальном этапе работы группы, пока у людей нет полной определенности по поводу того, что их ожидает на тренинге, чаще всего у большинства участников «включена» базовая потребность в безопасности и защите. В этот момент для них очень важно быть принятыми группой (потребность в присоединении) и успешными (потребности в признании и в достижениях или потребность избежания бесчестья).
Для того чтобы удовлетворить эти потребности участников группы на начальной стадии работы, используются различные упражнения «разогрева», способствующие скорейшему сплочению группы и созданию атмосферы доверия. Об этом мы поговорим подробнее чуть позже.


Как быть, если группа нестандартная
Известны параметры идеальной группы: это группа, состоящая из 12 человек, выразивших осознанное желание измениться (научиться), примерно одного возраста, имеющих примерно одинаковый социальный статус, уровень образования, близкие ценности.
Понятно, что, когда набирается группа открытого типа, мы можем учесть эти характеристики и скомбинировать группу, по своим характеристикам более или менее приближающуюся к идеальной.
Параметров идеальной группы стоит придерживаться для того, чтобы достичь ее максимальной сплоченности. Чем скорее будет достигнута сплоченность, тем продуктивнее будет работа в группе. Особенно важна ее роль на продуктивной стадии работы группы, в момент, когда участники решают основные задачи тренинга. Психологами проведено множество исследований для прояснения роли сплоченности группы в достижении групповых задач. Например, Р. Л. Беднар и Т. Каул отмечают, что сплоченность группы является одним из главных факторов, от которых непосредственно зависит успех или неуспех работы тренинговой группы. Исследователь групповой работы М. А. Либерман установил прямую связь между сплоченностью группы и ее эффективностью.

Факторы, влияющие на сплоченность

Выявлены следующие условия, влияющие на возникновение сплоченности группы.
1. Грамотная организация группы:
¦ правильный отбор участников группы;
¦ правильное составление группы;
¦ эффективная подготовка участников к работе в группе.
2. Успешное прохождение группой раннего периода ее жизни:
¦ решение конфликтов;
¦ создание конструктивных групповых норм;
¦ ослабление защитного поведения.
3. Соблюдение определенных способов работы в группе:
¦ взаимная привлекательность участников группы и их взаимные связи;
¦ оказание поддержки и забота друг о друге;
¦ слушание и эмпатия;
¦ самораскрытие и реагирование друг на друга.

М. С. Кори (M. S. Corey) и Г. Кори (G. Corey) описали (в 1987 году) следующие условия возникновения сплоченности группы.
1. Мотивация участия в группе и определенные усилия в стремлении попасть в нее.
2. Четко определенные индивидуальные цели участников группы, а также ясно сформулированная общая цель группы.
3. Позитивные ожидания и соответствие группы личным потребностям участников.
4. Дружественная и теплая атмосфера.
5. Взаимная симпатия участников группы друг к другу.
6. Взаимодоверие участников группы, уважение к чувствам и мнениям друг друга.
7. Активное участие в работе группы всех участников.
8. Разделение ответственности за работу группы между тренером и участниками.
9. Открытое обсуждение конфликтов.
10. Специально создаваемая обстановка (узкий круг, создание теплой атмосферы).

Как очень специфичное и нежелательное условие сплоченности группы – пребывание в группе козла отпущения или белой вороны, объединение против которых сплачивает группу.
Безусловно, тренеру легче работать с группой, сформированной грамотно. Однако когда тренинг проводится внутри организации, тренер не всегда имеет возможность повлиять на качество отбора участников. Приходится работать с тем, что есть. А есть обычно живой коллектив, представляющий собой нестандартную группу.
В первую очередь, она отличается от идеальной по параметру «количество участников»: группа может быть совсем маленькой (например, 6 человек) или слишком большой. Например, однажды в корпоративном тренинге формирования команды у меня участвовало 65 человек, приехавших из различных городов России и СНГ. То, что группа была очень большой, еще полбеды. Представители разных областей серьезно отличались друг от друга и по менталитету. Каждый регион имеет свои неповторимые черты, отличается по способу мышления, ценностям, нормам поведения. Что хорошо на юге страны, может быть совершенно неприемлемо на севере. Кроме того, что часто в группе оказываются люди разного возраста, стиля мышления, воспитания и образовательного уровня, бывают ситуации, когда компания стремится обучить максимальное количество сотрудников, мало заботясь о том, чтобы соблюсти статусное и профессиональное соответствие. В результате в одной группе могут присутствовать продавцы, юристы, бухгалтеры и даже директор и его секретари. Хорошо это или плохо – не нам судить. Это данность, с которой необходимо работать.
Для того чтобы устрашить факторы, которые уменьшают возможность возникновения сплоченности в группе, можно использовать упражнения «разогрева»: именно они позволяют снять лишнее напряжение, сгладить различия между участниками или сделать эти различия легитимными, принимаемыми и простительными.


«Разогрев»
Упражнения «разогрева» (разминки, психогимнастики) необходимы для управления эмоциональной атмосферой, создающейся в группе, и самочувствием отдельных участников. Они призваны решить следующие задачи.
¦ Знакомство ранее незнакомых участников между собой.
¦ Представление неизвестных сторон, фактов биографии, личностных особенностей друг друга для группы уже знакомых между собой участников.
¦ Снятие напряжения, вызванного ситуацией неопределенности. Эмоциональная разрядка от усталости.
¦ Отвлечение внимания от внешних забот, погружение в рабочую атмосферу тренинговой группы.
¦ Привлечение и сосредоточение внимания участников на предстоящей теме.
¦ Повышение энергии группы (лабилизация).
¦ Переход с формального на личностный уровень общения между участниками (помочь «снять мундир с погонами» – привычные социальные роли и маски).
¦ Тренерская диагностика поведения участников (выявление активных и пассивных участников, различных видов их реагирования на новую ситуацию, способность вступить в контакт или привлечь других к контакту, склонность к лидерству и т. п.).
Эти упражнения могут быть двигательными и интеллектуальными, вербальными и невербальными, устными и письменными, с использованием подручных средств (мячик, веревка, карточка с описанием и т. п.) и без них. Комбинируя эти характеристики, можно получить огромное количество упражнений, уместных для той или иной ситуации. Важно лишь использовать упражнения «разогрева» с учетом специфики группы.

Как помочь участникам «снять мундиры»

Специфика работы с большой или маленькой, разностатусной или разновозрастной, однополой или смешанной группами

Положим, в группе собрались 12 молодых «гламурных» женщин, расценивающих тренинг как некоторое PR мероприятие. Для них важно, как они выглядят, поэтому в упражнении «разогрева» мы учитываем эту потребность и реализуем ее. Можно предложить участницам сначала выстроиться в шеренгу «имя по алфавиту»; затем – по высоте каблука; затем – по дате рождения молча; затем посмотреть в глаза, рассмотреть лицо, встать в шеренгу от самого светлого до самого темного оттенка глаз. Затем стоит спросить участниц, что они запомнили друг о друге? В результате у участниц появляется законная возможность рассмотреть друг друга и получше познакомиться.
А вот другая крайность: группа, состоящая из «статусных» мужчин. В «разогреве» каждому участнику такой группы предлагается, стоя в круге, назвать свое имя и должность, похлопывая себя по коленям. Затем вместе участники группы повторяют имя и должность предыдущего участника с той же интонацией и тем же похлопыванием. Затем можно предложить им сделать еще один круг, называя свое имя и характеризующее личность качество, похлопывая себя по коленям (например, Максим – сильный, Евгений – умный, Никита – гениальный…). Группа повторяет имя и качество предыдущего участника с той же интонацией и тем же похлопыванием. Упражнение проходит динамично, в конце круга возникает даже определенный ритм. Помимо двигательной активности, позволяющей снять напряжение, в этом упражнении отлично запоминаются имена. Кроме того, снижается значимость занимаемой должности: она названа и известна всем и теперь, на время тренинга, можно смело «снять мундир», тем более что на первый план выведены личностные качества участников.
В больших группах важно дать возможность максимальному количеству участников вступить в контакт между собой, перезнакомиться. Для этих целей отлично подходит упражнение «броуновское движение»: участники свободно перемещаются по помещению, затем, по сигналу тренера, образуют пары, здороваются за руку и представляются друг другу. Далее им предлагается снова разойтись по комнате. По очередному сигналу тренера участники объединяются с ближайшими соседями в группы по три человека, здороваются, представляются, немного сообщают о сфере своих занятий, после чего расходятся по помещению и вновь соединяются, на этот раз в «четверки», называя свое имя и рассказывая, к примеру, о своем хобби. В заключение можно предложить образовать пары не стихийно, а сознательно – с теми участниками, с которыми хочется познакомиться, и снова поговорить. Вариантов проведения этого упражнения может быть великое множество, важно только помнить о его ключевых целях: максимальное внутригрупповое взаимодействие, знакомство, снятие напряжения.
Если в большой группе присутствуют люди разного возраста, из разных городов, представители различных отделов или «старые» и «новенькие» сотрудники одной компании, можно, объединив их в соответствующие подгруппы, предложить в течение 5–7 минут подготовить мини презентацию. В результате такого упражнения люди, близкие друг другу по какому то признаку, лучше познакомятся, а также получат возможность открыто заявить о своих отличиях от остальной группы, не скрывать, а гордиться ими как своим преимуществом. Обычно, когда отличие названо и принято самим участником, оно принимается и всей группой.
Очень важно создать условия для того, чтобы «старые» восприняли появление «новеньких» и «впустили» их в группу. Если не уделить этому внимания, разделение может сохраняться на протяжении всего тренинга. Ввести новых участников можно, намеренно разделив группу на две подгруппы – «старых» и «новых» участников. «Старикам» предлагается рассказать «новичкам» о том, что было значимым для них в прошлом (на прошлом тренинге, на котором они присутствовали, а «новички» – нет; или в прежние годы существования компании, которые им удалось застать, а «новеньким» – нет). Группе «новичков» предлагается сформулировать и задать «старикам» интересующие их вопросы, касающиеся правил взаимодействия группы, интересных событий, при которых они не присутствовали, и т. п. После такого взаимного диалога подгруппы вновь воссоединяются и все участники чувствуют себя друг с другом на равных.
Иногда случается так, что группа застревает на упражнении «разогрева». Причины для этого могут быть самые разные: нет ощущения безопасности и включенности в тренинг, люди фрустрированы. Если упражнение вызывает сильное сопротивление, можно быстро сменить формат, предложив другой вид деятельности, другую тему, сделать перерыв. Например, тренер может сказать: «Предлагаю закончить это упражнение, так как, мне кажется, мы уже немного «разогрелись». Сейчас у нас будет плановый перерыв, отдохните, подвигайтесь, проветритесь», – вместо того чтобы настаивать на упражнении, которое не отвечает цели снятия напряжения, а противоречит ей, вызывая дискомфорт.
В любом случае важно учитывать уровень сплоченности, имеющийся в группе. Чем ниже степень доверия между участниками, тем менее охотно они согласятся выполнять упражнения с закрытыми глазами или те, что предполагают тесный физический контакт. Чем больше доверия во взаимоотношениях между участниками группы, тем более свободно и непринужденно они будут проявляться в упражнениях «разогрева». Сплоченный дружный коллектив на тренинге формирования команды с удовольствием выполняет самые рискованные психогимнастические упражнения, смеясь, экспериментируя и демонстрируя свою удаль, артистизм и креативность.
В начале корпоративного тренинга, однако, довольно часто складывается ситуация, не способствующая проведению классических психогимнастических упражнений. Тренер, руководствуясь целью снять напряжение, предлагает группе упражнение «для разогрева», однако оно воспринимается участниками как пустая трата времени. Звучат вопросы: «Зачем мы этим занимаемся?», «Какое отношение эти игры имеют к теме нашего тренинга?», «Почему мы тратим на это время?» Это случается тогда, когда участники настроились на традиционное обучение, когда они хотят серьезно слушать, записывать, получать новую информацию. Работает стереотип обучения, привнесенный из школьно студенческих лет. Кроме того, работая вместе и подчиняясь строгим корпоративным нормам поведения, участники не могут себе позволить дурачиться и играть в «детские игры».
Если группа вам досталась настолько серьезная, то следует использовать другие способы, с помощью которых можно достичь тех же целей, что и в классическом психогимнастическом варианте. Однако в этом случае «разогрев» как бы «закамуфлирован» под видом серьезной, связанной с работой деятельности. Я часто использую этот способ в корпоративных тренингах и называю его «мотивирующий разогрев».
В упражнениях «мотивирующего разогрева» участники также много активно взаимодействуют между собой, имеют возможность проявиться, высказав свою точку зрения, и сосредоточиться на теме. Такие упражнения проводятся в малых группах, взаимодействующих впоследствии между собой. Внимание участников обращено при этом на действительно значимые для них задачи, связанные с актуальной профессиональной деятельностью.

Пример из практики

Люди пришли на тренинг продаж в строгих костюмах и с серьезными лицами. Ни тени улыбки, официальный тон при обращениях друг к другу. В первом шеринге, когда я предлагаю озвучить ожидания и цели присутствия на тренинге, все двадцать участников как один говорят: «Хочу узнать что то новое. Никаких проблем с продажами у нас нет». Над группой словно висит ненаписанный, но явно читаемый лозунг: «У нас все отлично. Мы круты. Изменения не требуются!» Однако если руководство компании заказало тренинг, значит, все не настолько отлично, насколько пытаются это сообщить мне своим внешним видом участники группы. Я смотрю на людей и понимаю, что те «разогревы», которые я планировала с ними проводить, никак не вяжутся с принятым корпоративным стилем общения. Тогда я предлагаю им разделиться на четыре подгруппы и даю для каждой отдельную тему обсуждения:
¦ «Сила конкурентов»;
¦ «Слабость конкурентов»;
¦ «Сила нашей компании»;
¦ «Слабость нашей компании».
В процессе обсуждения люди активизируются: в интимной обстановке мини группы участникам легче выражать личное отношение к проблемам и формулировать свое видение ситуации, нежели в общей аудитории. Когда через семь минут я предлагаю мини группам представить результаты обсуждения, они уже разгорячены и откровенно говорят об имеющихся проблемах. Итак, необходимая активность и вовлеченность в работу создана. Но поскольку выявленные проблемы настолько значимы для участников, что болезненно затрагивают их чувства, я решаю снять излишнее напряжение, предлагая продолжить обсуждение теперь уже в двух подгруппах и на более позитивную тему.
¦ Те мини группы, которые обсуждали темы «Слабость конкурентов» и «Наша сила», формулируют предложение «Почему именно мы?».
¦ Те, что обсуждали темы «Сила конкурентов» и «Наши слабости», теперь формулируют на листе ватмана «Задачи развития нашей компании».
После представления результатов обсуждения «разогревная» часть тренинга закончена. В описанном мотивирующем «разогреве» достигнуты поставленные цели: группа включилась в работу, преодолено первичное сопротивление изменениям, у людей появилась мотивация к активному участию в тренинге, освоению новых навыков и открытому обсуждению проблем, установлена общая позитивная атмосфера нацеленности каждого участника на решение задач развития компании. Теперь группа готова активно заниматься изучением более узких и более конкретных тем.



Как замотивировать тех, кого «пригнали»
Итак, группа «разогрета» и готова к работе. Существует соблазн сразу же начать представлять материалы по теме: прочитать мини лекцию, объяснить приемы и методы, дать техники. Однако время для этого еще не пришло. Может быть, и у читателя перед глазами возник образ тренера, который стоит у стены перед проектором, вдохновенно вещает зевающей группе об этапах продаж и слышит из аудитории реплики: «Мы вас сами можем научить этим этапам! А вы нам лучше дали бы НОВУЮ технологию! Ваши этапы не работают в наших условиях!» – на которые он жалобно отвечает: «Ну как же?! Неужели вы не согласны, что это здорово?! Ведь это очевидно! Работать нужно именно так!.»
Нет ничего удивительного в том, что лекция сразу после «разогрева» на тренинге не принесет желаемого эффекта и будет в лучшем случае бесполезной, а в худшем вызовет волну агрессии. Дело в том, что, несмотря на желание двигаться по теме скорейшим способом и со стороны участников, и со стороны тренера, они не знают, чему именно предстоит научиться. На первый взгляд люди уже готовы и хотят заняться темой, они уже озвучили свои первичные запросы, поставили перед собой цели и разогрелись… но это только на первый взгляд.
Для того чтобы дать участникам самые важные сведения, которые будут ими восприняты, усвоены и использованы впоследствии, нужно еще определить, какая именно из имеющейся по теме информации будет полезна тем людям, что пришли на тренинг. Более того, нужно, чтобы не тренер поставил участникам «диагноз» («Вы не умеете того то и этого, а я вас этому научу!»), ибо это сразу же будет воспринято участниками как вызов и родит волну сопротивления («На самом деле мы все это умеем, а вы тут слишком умничаете, а ничего полезного сказать нам не можете!»). В целях осознанного усвоения материала необходимо создать условия для такой диагностики, которую могли бы освоить сами участники («Я исследовал свои умения, обнаружил в них досадные пробелы и хочу научиться тому, чего, как только что выяснил, не умею»).
Для этого в тренинге существует такая процедура, как исследовательское упражнение. Именно оно позволяет создать у участников сознательную мотивацию к изменениям. И именно аналитический разбор происшедших в исследовательском упражнении событий позволяет каждому участнику сформулировать четкие задачи ближайшего развития.

Исследовательское упражнение

¦ Основная цель: создать условия для самодиагностики участниками своих зон ближайшего развития.
¦ Его ключевое отличие от всех остальных видов упражнений: наличие ситуации неопределенности.
¦ Участвовать в нем интересно, поскольку оно позволяет задействовать творческие ресурсы и проявляться сильным эмоциям – как приятным, так и неприятным.
¦ Интрига и вызов, содержащиеся в нем, делают его успешное выполнение практически невозможным.
Инструкция подразумевает введение участников в ситуацию неопределенности, излагается четко и лаконично, предполагает наличие свободы действий и творческой активности участников в рамках заданных правил в момент его выполнения. Тренер ставит перед участниками трудную эвристическую задачу, вводит некоторые ограничивающие рамки, после чего отходит на второй план и занимает позицию невмешательства, позволяя участникам действовать по их усмотрению, внимательно и беспристрастно наблюдая за их действиями.

Алгоритм создания исследовательского упражнения

1. Ситуация. Задается ситуация, нереальная или далекая от реальности, но симметричная реальности в рамках деятельности. Это означает, что если мы конструируем упражнение для тренинга продаж, то действующие лица что либо кому либо продают. Если упражнение конструируется для тренинга ведения переговоров, то участники с кем либо по какому либо поводу ведут переговоры.
2. Действующие лица. Выбор двух трех персонажей – основных действующих лиц. Группа будет в дальнейшем разделена на подгруппы, соответствующие персонажам (например, подгруппа «продавцы кактусов» и подгруппа «покупатели кактусов» или «прохожие»).
3. Наделение ролью. Введение участников в соответствующую роль.
4. Интрига/конфликт. Обозначение точки пересечения различных интересов.
5. Единая задача. Постановка единой задачи, почти невыполнимой в силу имеющейся точки пересечения интересов, разным подгруппам участников, исполняющих определенные роли.
Примеры исследовательских упражнений, разработанных для тренингов продаж и ведения переговоров одной из групп моей тренерской мастерской, приведены в приложении к этой главе.
В момент выполнения упражнения участники, вовлеченные в процесс, чувствуют себя на пике эмоций, как положительных, так и условно отрицательных. Как правило, они вдохновенно играют, стремясь решить поставленную тренером задачу, реализуя имеющиеся жизненные и профессиональные стратегии. Именно эти то стратегии и станут предметом обсуждения в последующем шеринге.

Шеринг: аналитический «разбор полетов»

Вопросы шеринга

Непосредственно после выполнения упражнения участники могут быть удовлетворены или недовольны своими результатами. Задача тренера в шеринге состоит в том, чтобы помочь им выявить сильные и слабые стороны своих поведенческих стратегий и мировоззренческих установок.
Вопросы шеринга можно подготовить заранее. Обычно это стандартные проблематизирующие вопросы.
¦ Насколько вы удовлетворены полученными результатами?
¦ Что помогало и что мешало достичь наилучшего результата?
¦ Что вы чувствовали в процессе выполнения упражнения?
¦ Что вы думали о себе и окружающих?
¦ Какие действия были конструктивными и приближали вас к успеху?
¦ Какие действия были неконструктивными и отдаляли от успеха?
¦ Какое отношение это поведение имеет к вам и вашей жизни, к вашей профессиональной деятельности?
В результате анализа только что происходивших событий, проведенного по горячим следам, на доске или флипчарте образуются два списка: «помогало» и «мешало», или «+» и « », или «хорошо» и «не очень».
В момент аналитического разбора самым сильным средством воздействия тренера на группу будет оперирование теми фактами, которые он только что наблюдал, глядя со стороны на участников, работавших над достижением поставленного результата. Когда тренер говорит нечто вроде: «Я наблюдал за тем, как ты… и был удивлен, когда ты сказал… Ведь это удаляло тебя от твоей цели. Почему ты так поступил? Чем руководствовался?» – участник задумывается над причинами, побуждающими его вести себя неконструктивно. Это безопасно, не нарушает созданной атмосферы доверия, поскольку тренер не оценивает личность участника, который по прежнему остается ему симпатичен и которого он уважает. Это ценно, поскольку дает конструктивную обратную связь, помогая человеку разобраться в причинах неэффективного поведения.
Иногда бывает полезно «замкнуть» группу саму на себя. Участникам легче высказывать критические замечания в адрес «своих» и принимать от них критику, нежели выслушивать все то же самое от тренера. Например, тренер может задать такой вопрос после исследовательского упражнения на тренинге продаж, в котором участники переходили из роли «продавец» в роль «покупатель», пытаясь продать, например, необитаемый остров: «Чего вам не хватало в действиях «продавца» для того, чтобы вы совершили покупку, будучи «покупателем»?» Группа тут же включается.
Например, участница, игравшая роль покупателя, дает обратную связь по поводу действий своего «продавца»: «Возражение было вскрыто, это здорово! Но оно не было обработано. Я заговорила о своих опасениях и ожидала поддержки… Продавец, вместо того, чтобы удовлетворить мою потребность в безопасности, начал меня уговаривать купить остров, потому что он «недорогой»! Меня, как покупателя, не особенно интересовала цена: у меня есть деньги. Ключевым фактором для меня было безопасное пребывание на этом острове. Но продавец проигнорировал этот факт. Поэтому я не стала принимать его предложения о покупке.»
Итак, исследовательское упражнение, как бы оно ни проходило в группе, успешно или неуспешно, должно быть проанализировано на шеринге таким образом, чтобы поощрить участников за имеющиеся умения и (что самое важное в настоящий момент) помочь им увидеть зоны их ближайшего развития, белые пятна в умениях и навыках. Иногда предметом рассмотрения и выявления в шеринге могут стать и иррациональные установки, мешающие успешной деятельности. В итоге участники сами себе «ставят диагноз». При этом, несмотря на отсутствие оценочной деятельности тренера, определяются задачи развития конкретной группы в целом и каждого из ее членов в частности. Участники, видя проявившиеся зоны собственной некомпетентности, становятся более мотивированными к обучению, так как программа не спускается сверху, не предлагается авторитетным лицом, а пишется собственными руками после осознания недостатков своей коммуникативной деятельности.
В целях экономии времени или при работе с большими группами можно использовать и иной формат аналитического разбора. Приведу пример.
Группа делится на мини группы. Можно провести это разделение по принципу только что разыгранных ролей. Каждая подгруппа одновременно анализирует прошедшую совместную деятельность (свою и коллег из другой подгруппы), выписывая на листе ватмана результаты обсуждения. Вопрос, на который отвечают участники, одинаков для обеих подгрупп, например «Что вам помогало и что мешало достичь согласия в переговорах?»
Затем представители от каждой подгруппы объявляют результаты проведенного анализа для всей группы, «на общий круг». Хотя люди анализируют свою деятельность в разных подгруппах, а иногда и в разных помещениях, результаты почти полностью аналогичны. Например, графа «минусов» начинается с одних и тех же слов: «агрессия», «давление», «неумение слушать и слышать друг друга». А графа «плюсов» содержит «терпимость», «доверие», «творческий подход», «взаимная поддержка».
Поскольку по итогам упражнения группа чувствует себя разделенной на два лагеря, необходимо вновь восстановить ее целостность, примирив ранее враждующие стороны. Участникам предлагается образовать пары из представителей разных подгрупп и поговорить о чувствах, испытываемых «здесь и сейчас». Можно также предложить участникам проговорить друг другу комплименты «по факту», то есть основанные на реальных внешних признаках или конструктивном поведении в прошедшем упражнении, или высказать пожелание одному из участников общего круга.
В результате слишком мягкого проведения шеринга после исследовательского упражнения последнее теряет свой диагностический и мотивирующий смысл, превращаясь в трудное творческое задание. Демотивирует участников как успешность («со мной все в порядке, ничего менять не хочу!»), так и неуспешность, ведущая к фрустрации и, как следствие, нарастанию сопротивления («это упражнение плохое, ничего общего с реальностью оно не имеет!»). А отсутствие качественного, опирающегося на факты разбора может создать у участников ощущение бессмысленности происходящего.

Основные принципы шеринга

Для того чтобы достичь нужного эффекта исследования – увеличения мотивации участников к освоению зон ближайшего развития, в шеринге нужно опираться на следующие основные принципы:
¦ удержание цели проведения упражнения: важна не игра сама по себе, а ее анализ;
¦ четкую инструкцию со стороны тренера и последующее невмешательство в процесс;
¦ уважение к участникам в момент разбора, выражающееся в безоценочном оперировании фактами;
¦ признание и подчеркивание достоинств и достижений, обозначение выявленных сильных сторон – ресурса, на который могут опираться участники в своем продвижении по изучаемой теме;
¦ четкое формулирование зон ближайшего развития группы и отдельных ее членов;
¦ информирование участников о том, какими способами предстоит решать выявленные задачи развития и будут ли они решаться в рамках данного тренинга.


Перерыв

Почему нужно делать перерыв после исследовательского упражнения и шеринга

Тренерская мастерская. Два участника проводят свой блок. Успешно справляются с исследовательским упражнением и его анализом. Из группы звучит вопрос: «У нас будет перерыв?»
Тренер бескомпромиссно отвечает: «Нет!» Встает у флипчарта.
Начинается ввод теоретического материала.
Тренер: «Я тут законспектировала то, о чем вы говорили.» Приводит статистические данные, говорит о российской ментальности, о своих покупательских ощущениях за границей. Эмоционально убеждает группу в том, что «надо просто уважать других людей и тогда не будет проблем!».
Все бы хорошо, но в тот момент, когда тренер вдохновенно произносит свою речь, один из участников, подойдя к кофейному столику, начинает громко шуршать пакетом, достает пирожок и с удовольствием вгрызается в него зубами. Кто то еще идет через всю аудиторию приоткрыть окно: «Душно стало!» Кто то выходит в туалет, кто то растирает виски.
Такое рассеянное внимание объясняется просто: люди устают. Тренеру кажется, будто процесс фантастически интересен участникам, ему хочется, не останавливаясь, двигаться дальше и глубже в совместном познании человеческого естества. Однако исследовательский период труден. Не так то просто начать пристально и прилюдно рассматривать свои обнажившиеся слабые профессиональные стороны! В конце шеринга люди начинают ходить по помещению, наливают себе кофе, достают печенье.
Что это значит? Они испытывают настолько высокое доверие и чувствуют себя настолько комфортно в обстановке принятия и дружелюбия, транслируемой тренерами? Или это что то другое? Спрашиваю об этом в момент супервизорского разбора блока – отвечают: «Что то произошло такое, от чего я «выпал». Ничего не помню из того, что происходило.»
Возвышение тренера (физическое – он стоит у флипчарта; и психологическое – демонстрирует Я позицию) в момент мини лекции еще больше усугубляет дело. Участникам трудно справиться с обнаружившейся собственной некомпетентностью, и они начинают бессознательно защищаться, осторожно выходя из под тренерского влияния, стремясь физически увеличить дистанцию с тем, кто создал условия для проявления их негативных чувств. Люди уходят из ситуации дискомфорта, чтобы сохранить свою пошатнувшуюся самооценку.
После исследовательского упражнения, погружающего участников в эмоциональную яму осознания слепых пятен, необходимо сделать перерыв, дав людям возможность собраться с силами и обрести мужество для дальнейшей работы. Но предварительно все же стоит зафиксировать на флипчарте «плюсы» и «минусы», продемонстрированные в процессе только что состоявшейся коммуникации. Это даст возможность после перерыва повысить мотивацию участников группы, похвалив и поддержав их за достижения и обозначив задачи дальнейшего развития.



Упражнения на утилизацию агрессии

Итак, исследование проведено, участники мотивированы на сознательное освоение материала. Но мотивация возникает там, где есть потребность. А потребность – там, где что то требуется, где есть ощущение нужды – либо приобрести то, чего недостает, либо избавиться от того, что избыточно. Только ноль гармоничен. Реальная жизнь и реальные люди обретают необходимое равновесие в сочетании противоположностей. Как только появляется цветок желания (мотивация), так тут же напоминают о своем праве на существование его корни (потребности). Рядом с плюсом всегда соседствует минус, и наоборот – минус рождает плюс. Внутренний конфликт, ощущение дискомфорта, переживаемое участниками после исследовательского упражнения и его разбора, бывают порой настолько невыносимыми, что, желая избавиться от них, участники стремятся отреагировать на него в действительности тремя классическими способами выхода из конфликта:
¦ ухода (люди начинают засыпать, или «заболевать», или могут даже физически уйти из некомфортной ситуации, убежав по внезапно возникшим делам);
¦ конструктивного решения проблемы (в случае тренинга они желают поскорее начать заполнять обнаружившиеся белые пятна новыми знаниями, или стремятся к экспериментированию, или продолжают самостоятельный и групповой поиск ответов на не разрешенный до сих пор вопрос);
¦ борьбы (участники включаются в поиск виновных, пытаясь найти внешнюю причину своей неуспешности. Виновата может быть инструкция к прошедшему упражнению, или сам тренер, невнятно давший ее, или другие участники – потенциальные жертвы – белые вороны и козлы отпущения).
Поэтому, несмотря на доброжелательную атмосферу прошедшего шеринга, побочным эффектом исследовательского упражнения может стать агрессия участников, внезапно возникающая, чаще всего неосознанная и проявляющая себя в двух неконструктивных видах поведения: пассивности (аутоагрессия) или демонстрации готовности к борьбе (агрессия). Это объясняется тем, что и в момент самого упражнения, и в момент его разбора участники испытывают много сильных эмоций и чувств, чаще всего негативных. На вопрос, что чувствуют участники тренинга по окончании исследовательского упражнения, они часто отвечают: досаду, разочарование, негодование, злость, обиду, чувство несправедливости, изумление неожиданностью полученного негативного результата.
Для того чтобы справиться с возникшей агрессией, утилизировать ее, «спустить пар», можно включить в качестве «разогрева» перед началом очередной темы двигательное или метафорическое упражнение на избавление от излишней агрессии.

Упражнение «Ассоциация»

Тренер предлагает участникам встать в круг и дает одномуиз них в руки мягкую игрушку, предлагая придумать ассоциацию для любого участника, бросив тому игрушку для передачи хода. Тема ассоциаций задается тренером. Упражнение проходит весело и безобидно, если проведено своевременно – не слишком рано и не слишком поздно. Например, недоговоренности между участниками есть, но предварительная проработка в шеринге уже значительно снизила уровень агрессии. Это упражнение позволяет участникам через ассоциации передавать друг другу закодированные сообщения о воспринимаемом ими нежелательном поведении своих коллег. Участники имеют возможность с юмором отреагировать избыток агрессии через двигательную активность. Хотя, надо отметить, что во всех группах складывается примерно одна и та же картина: одни участники получают в свой адрес большое количество негативных ассоциаций, другие не получают вовсе. Если эта ситуация слишком ярко выражена, она может послужить поводом для последующего обсуждения или хотя бы для явной постановки тренером вопроса: почему такое происходит? Какое поведение этих участников провоцирует группу на избыточную агрессию в их адрес? Возможно, это признак того, что поведение пора корректировать, иначе возникает угроза стать для группы козлом отпущения или белой вороной.

Темы ассоциаций

Темы ассоциаций, уместные для корректного отреагирования избытков межличностной агрессии:
¦ лекарство;
¦ животное (зверь);
¦ насекомое;
¦ обувь;
¦ еда;
¦ стихийное бедствие;
¦ оружие;
¦ посуда;
¦ мебель;
¦ болезнь;
¦ исторический персонаж;
¦ спиртные напитки;
¦ детская игрушка, герой мультфильма;
¦ персонаж из фильма ужасов.

Примеры проведения упражнений на утилизацию агрессии

Приведу еще несколько безобидных и симпатичных упражнений на утилизацию агрессии, разработанных участниками групп моей тренерской мастерской.

УПРАЖНЕНИЕ «МУХА»
Инструкция, которую тренер дает участникам:
«Представьте себе, что вы слышите в комнате назойливое жужжание. Ваша задача – убить муху газетой (1 минута).
Только что выяснилось, что это вовсе не муха, а гораздо более опасное насекомое – оса! Ваша задача – убить осу газетой (1–2 минуты).
С осой вы справились, но вот смотрите: на полу тарантул! Ваша задача – убить тарантула на полу газетой. Вбить агрессию в пол (1 минута).»
УПРАЖНЕНИЕ «СНЕЖНАЯ КРЕПОСТЬ»
Создать два барьера из стульев между командами и, спрятавшись за ними, поиграть в снежки, сделанные из бумаги (3–4 минуты).
УПРАЖНЕНИЕ «HALLO!»
Выполняется случайными парами, созданными «броуновским движением»:
• Поприветствовать друг друга, топая ногами (1 минута).
• Поприветствовать друг друга, потолкавшись бедрами (1 минута).
• Поприветствовать друг друга, громко аплодируя (1 минута).
УПРАЖНЕНИЕ «БУРЕЛОМ»
Проводится двумя командами.
Задание первой команде: «Вся эта комната и вы сами сейчас превратитесь в заколдованный лес. Создайте бурелом из стульев и предметов, находящихся в комнате. Придумайте себе «лесную» роль (медведь, леший, эхо и т. п.)».
Задание второй команде: «Двое из вас – раненые. Команда должна помочь им дойти до медпункта, преодолевая бурелом и другие препятствия, встречаемые в лесу (заросли кустарников, волки, река, овраг и т. д.)».
Затем группы проигрывают ролевое взаимодействие «в лесу».
УПРАЖНЕНИЕ «ПОГОНЯЛО»
На спину каждому участнику прикрепляется чистый лист бумаги, на котором любой другой участник может написать какую нибудь кличку.
Обычно группа бурно включается, пишут смешные, а иногда и обидные прозвища («Змея», «Мамочка», «Крутышка», «Выхухоль», «Баобаб»).
Затем участники снимают свои «ярлыки» и знакомятся с ними. Это незамысловатое упражнение может вызвать сильные чувства у некоторых участников.

О ЧЕМ УЧАСТНИКИ НЕ ГОВОРЯТ ВСЛУХ, НО ИНОГДА ПИШУТ ТРЕНЕРУ…

Пишу тебе по поводу прошедшей сессии. И потому, что тема межличностного общения мне очень интересна. И потому, что в группе, по моим ощущениям, идут сложные процессы. У меня очень неоднозначное ощущение от нашей группы, она непростая.
И упражнение с листком бумаги на спине оказалось для меня очень значимым. Ты знаешь, в тот момент у меня было интересное наблюдение. Когда мне на спину приклеили белый лист, у меня появилось ощущение легкости. Я восприняла задание как возможность порезвиться, что то детское отозвалось в душе неожиданно. И я уклонялась от надписей не от страха, а из озорства и интереса – неужели никто не обратит на меня внимание? Неужели все в таком загрузе?
А потом я сознательно «отдалась» под надписи. И когда начали писать, я вдруг почувствовала спиной тяжесть и как будто давление.
А потом, когда я стала читать снятый с моей спины листок, то прочитала несколько очень злых слов, написанных черным фломастером или ручкой. Рядом сидела Н., и я увидела в ее листе той же ручкой написанное и тоже очень злое слово. Я как будто увидела этого человека, который бегал и приписывал эти злые слова ручкой в уголочке, потому что на листе уже не было места.
Я жутко расстроилась, это было похоже на удар в сердце. Мне сложно было продолжать работу. Упражнение оказалось очень диагностичным. У меня все зависло на стадии «бурления» . Механизм перевода агрессии в мирное русло удивительным образом ускользает от меня. В определенном смысле это даже символично. Мне бы хотелось услышать твое мнение о том, что я тебе написала. Это очень важно для меня. Напиши мне что нибудь, хорошо?
С уважением, В.

Если участники переживают сильные чувства, после упражнения нужно обсудить, как относится получивший погоняло к написанному. Возможные вопросы шеринга.
¦ Есть ли на вашем листе обидные для вас прозвища?
¦ Легко ли было обзываться самому?
¦ Хотелось ли предоставлять свою спину для надписей?
¦ Что в вашем собственном поведении может вызывать в других людях отношение, выражающееся в тех или иных кличках?

УПРАЖНЕНИЕ «ПРЕСТУПЛЕНИЕ И НАКАЗАНИЕ»
Интересное диагностическое проективное упражнение, предложенное Еленой Ульяновой.
Задание участникам: «Представьте себе, что вы жители некоторого государства. В нем есть визирь, султан и другие персонажи. Сейчас каждый из вас превратится в присяжного заседателя или судью. На полученных бланках судебных вердиктов (маленьких листочках бумаги) определите каждому участнику:
• роль (кто он в вашем государстве);
• преступление (кратко опишите, в чем состоит преступление, которое совершил этот персонаж);
• наказание (приговор: чем он должен отплатить за содеянное)». Через пять минут упражнение прерывается. Всем самым значимым для них участникам люди успевают написать приговоры. Характерно, что кто то не получает ни одного, а кто то – 5–6 вердиктов. В характере преступлений персонажей видны паттерны поведения, вызывающие неудовольствие со стороны остальных участников.

Почтальон (тренер) обходит участников, собирает «судебные вердикты» от «судей» и вручает их «преступникам».

Примеры судебных вердиктов:


Характерно, что в пылу игры участники забывают о том, что необходимо сначала наделить своих коллег ролью, и пишутсвои выдуманные обвинения, адресуя их напрямую к реальному участнику.
В игровой форме, опосредованно люди получают возможность высказать свои претензии другим участникам, цивилизованным образом справляясь со скопившимися негативными эмоциями и чувствами.



Мини лекция. Работа с дискурсом
Теоретический блок на бизнес тренинге – это то, чем злоупотребляют многие. Конечно, тренер может себе позволить красивое сольное выступление, но, когда оно затягивается, тренинг рискует превратиться в лекцию, а участники – в пассивных слушателей.
Однажды я была на таком мероприятии. История настолько яркая, что не могу удержаться и не рассказать ее. «Бизнес тренинг» проходил в Таврическом дворце в Санкт Петербурге. В актовом зале участники сидели амфитеатром в мягких бархатных креслах, располагающих к отдыху и расслаблению. На сцене (!) возвышался стол с десятком микрофонов. За столом сидел «тренер» и читал «мини» – лекцию. Часть участников конспектировала в тетрадях опыт и мудрые мысли, на которые не скупился оратор, часть посапывала в креслах, часть занималась своими делами: кто то работал на ноутбуке, кто то заполнял принесенные с работы бланки бухгалтерской отчетности, кто то играл в тетрис на мобильном телефоне. «Тренинг» проходил в течение одного дня, но дольше обеда, включенного в стоимость, никто не выдержал. По факту отсутствия слушателей он был сокращен до трех часов. Это был «Тренинг мотивации».
Однако можно констатировать, что и сорокаминутная лекция на тренинге сильно утомляет и демотивирует участников. Отнятая у них тренером инициатива направляется в другое русло: люди начинают думать о своем, но никак не о животрепещущей теме тренинга.
Поскольку время в бизнесе стоит дорого, а тренинг – интерактивная процедура, направленная на конкретный результат, помимо информирования включающий формирование и развитие навыков и умений, то мини лекция в нем должна занимать минимальное время. Я отвожу на нее десять минут максимум.
Не стоит стремиться пересказать все свои знания по теме: это значительный объем и неоднозначное содержание. Некоторые тонкости имеет смысл заведомо опускать, чтобы у аудитории возникали вопросы, на которые она сама будет искать ответы. Это важно, чтобы люди не заскучали и удерживали внимание на теме.
В информационном блоке тренер пользуется различными способами привлечения внимания: речевыми, невербальными и техническими. Смена темпа и громкости речи, богатство интонирования и общее владение голосом, паузы и движение в момент речи – всему этому можно научиться, сходив на тренинг «Искусство публичных выступлений» или «Ораторское мастерство». Еще лучше учат этому актеры.

Одну свою коллегу по ее просьбе я направила к актрисе Малого драматического театра для занятий актерским мастерством с целью улучшения ораторских навыков, столь важных для тренера.
На первой встрече актриса попросила тренера прочитать ей лекцию о мотивации. Девушка говорила в течение пяти минут, пока со стороны пустого зрительного зала, где в одиночестве сидела ее учительница, не раздался душераздирающий крик.
– Страшно?! – спросила актриса оторопевшую девушку.
– Очень! – ответила та.
– Вот и мне страшно слушать, как бесцветно ты рассказываешь о мотивации…

Безусловно, речь тренера должна быть красивой, правильной, интересной и завораживающей. Но не только это помогает сделать мини лекцию захватывающей. Что может приковать внимание лучше, чем появление на чистой белой магнитно маркерной доске понятий, выраженных одним двумя простыми словами, или схемы, все расставляющей по своим местам, или метафорической картины, поддерживающей и иллюстрирующей слова тренера! В такие моменты на глазах изумленной публики происходит чудо материализации слов. И надо ли говорить о силе влияния луча проектора, который высвечивает вдруг на стене знакомый кадр из любимого фильма?
Основной эффект воздействия мини лекции на участников заключается в ее краткости. Когда за пять минут неразрешимая и запутанная доселе задача выстраивается в стройный короткий алгоритм, четко объясненный тренером, присутствующая публика испытывает почти экстаз! (Шучу. Но в каждой шутке есть доля шутки.)

Алгоритмы, приемы, методы
Итак, что такое алгоритм?
Сначала договоримся о понятиях. Для этого я воспользовалась Википедией – крупнейшей свободной энциклопедией в сети Интернет.
Алгоритм – это последовательность действий, направленных на получение определенного результата за конечное число шагов.
Метод (от греч. – «путь сквозь»): 1. Систематизированная совокупность шагов, которые необходимо предпринять, чтобы выполнить определенную задачу или достичь определенной цели; способ постижения истины. 2. Последовательность действий, которую субъект совершает над объектом для достижения поставленных субъектом целей. Вместо объекта метод может быть использован для выстраивания определенных взаимоотношений с субъектом. 3. В информатике: синоним действия, алгоритма, функции или процедуры.
Методический прием – это элементарная часть метода, один из возможных шагов, ведущих к достижению поставленной цели.
Методика – совокупность методов, одновременное или поочередное использование которых приводит к запланированному результату.
Тренер передает участникам необходимые им знания, излагая существующие психологические методы и приемы или вырабатывая новые. Можно найти в литературе данные о чужих разработках, можно опираться на свои собственные (если они работают), можно вместе с группой прямо на тренинге вырабатывать новые методы, приемы, алгоритмы и технологии.
Создать свой метод не так сложно, как кажется на первый взгляд. Психология – наука феноменологическая, она описывает то, что уже существует в практике человеческого взаимодействия. Соответственно, формулируя собственную успешную стратегию в виде последовательности действий, приводящих к нужному результату, любой может создать свой собственный алгоритм или метод. Важно только, чтобы результаты применения этого метода воспроизводились, то есть повторялись, с той же успешностью другими людьми.

Формирующее упражнение

Формирующее упражнение направлено на создание определенного представления, умения или навыка путем освоения некоторого метода, или, говоря техническим языком, алгоритма действий. Поскольку метод (алгоритм) состоит из методических приемов, то и формирующие упражнения выглядят как целая серия коротких упражнений, направленных на освоение того или иного приема, являющегося частью одного метода.
Целью формирующего упражнения является создание представления о некотором методе и формирование умения его использовать, а задачами – освоение методических приемов, составляющих метод. В результате участники получают возможность через тренировку умения сформировать навык применения метода.

Алгоритм проведения формирующего упражнения

В качестве первого примера формирующего упражнения я приведу алгоритм его проведения. Сначала тренер излагает суть метода и поясняет, для достижения каких целей его можно использовать. Затем приводит пример использования и по возможности – демонстрацию. После этого участникам дается выписанный на доске или заранее приготовленный в раздаточных материалах короткий алгоритм действий. Далее тренер формулирует задачу, помещая участников в моделированную ситуацию.

УПРАЖНЕНИЕ НА ОТРАБОТКУ НАВЫКА ЗАДАВАНИЯ ОТКРЫТЫХ ВОПРОСОВ

Название . Открытые вопросы.
Определение . Открытые вопросы – это вопросы, начинающиеся с вопросительных слов. На них невозможно ответить односложно, поэтому собеседник всегда дает на такой вопрос развернутый ответ.
Цели и задачи . Целью открытых вопросов в продажах является получение максимума полезной и точной информации о клиенте за минимальное время.
Область и результат применения . Этот метод полезен продавцам, заинтересованным в быстром получении точной информации о клиенте и его потребностях, поскольку позволяет за короткое время разговорить клиента. В результате продавец имеет возможность удовлетворить выявленные потребности своего покупателя.
Иллюстрация . Если у покупателя, пришедшего в магазин бытовой техники, продавец попытается спрашивать о его желаниях наугад, перебирая все возможные наименования товаров, то на такой диалог уйдет слишком много времени.
Демонстрация . Неправильно спрашивать: «Вам нужен кухонный комбайн? Нет? Может быть, чайник? Нет? Может, пылесос? Нет? Ну батарейки тогда? Снова нет??? Утюг?!?!?!..»
Задав открытый вопрос, продавец экономит время и силы – свои и покупателя.
Правильно спрашивать: «Что вас интересует (клиент может ответить «чайник», а может и «подарок»)? Для кого вы это покупаете? Что для вас предпочтительнее? На какую сумму вы рассчитываете?» и т. п.
Алгоритм . В общении с клиентом используйте фразы, содержащие открытые вопросы, которые всегда начинаются с вопросительных слов: ЧТО, КАК, ГДЕ, КОГДА, СКОЛЬКО, ЧТО ВЫ ДУМАЕТЕ О…?
В упражнении и в дальнейшей деятельности можно использовать библиотеку открытых вопросов:
«Как вы относитесь к.?»
«Что особенно вас смущает?»
«Что еще будет важным для вас?»
«Чем могло бы быть интересно для вас наше предложение?» «Что вы думаете по поводу рассмотрения договора?» «Что вы скажете о том, чтобы использовать наши услуги?» «В чем вы видите преимущества?»
«Какие пункты предложения я мог бы подробно разъяснить вам?» «Что вам еще не ясно?»
Инструкция для участников
Часть 1. Сейчас я задам вам загадку. Я буду отвечать правдиво и честно на любой открытый вопрос, за исключением вопроса «кто это», поскольку это вопрос уже занят мной. В ответ на закрытые вопросы я буду загадочно улыбаться. Итак, загадка:
«Когда они говорят между собой, слышен только стук. Они напоминают зайцев. Никто из находящихся рядом с ними не понимает ни слова» (правильный ответ: сетевые собеседники, обычно группа его быстро угадывает).
Итак, вы видели, насколько быстро можно получить правильный ответ, если задаешь правильный, ОТКРЫТЫЙ, вопрос!
Часть 2. Упражнение проводится в парах. Один участник загадывает загадку, второй ее разгадывает. Первый молчит в ответ на прозвучавший вопрос закрытого типа. Второй участник задает только открытые вопросы.
Контроль за правильностью выполнения алгоритма и помощь тем участникам, которые испытывают затруднения, берут на себя тренер или наиболее опытные участники.
Время выполнения упражнения: пять минут на каждого участника.

Характерной чертой формирующего упражнения является минимум информации и короткое время выполнения. Поскольку речь идет о формировании нового подхода к решению привычной задачи, необходимо помнить о том, что для наилучшего восприятия материала его следует давать небольшими объемами. Вспомните, как вы сами в детстве учились, к примеру, писать: сначала в прописях ребенок пишет палочки, затем элементы букв по шаблону, а потом без него. Затем он пишет буквы, связывает их в слоги, и уж потом – в слова и предложения. Этот же принцип усложняющейся последовательности действует в обучении любым навыкам. Не следует стремиться научить людей сразу выполнять сложную комбинацию действий. После общего описания метода непосредственно тренировку лучше начинать с малых элементов и коротких приемов.
Тренер сначала рассказывает, из каких методических приемов состоит метод, затем объясняет, каким образом выполняется определенный прием, затем предлагает участникам самим попробовать его на практике, потренироваться. После короткой тренировки и усвоения одного приема участники переходят к изучению и тренировке следующего. После того как будут сформированы умения или навыки выполнения отдельных приемов, можно переходить к тренировке умения или навыка применения метода в целом. Это происходит уже в развивающем упражнении, о котором речь пойдет позже. Пока перечислим признаки, характеризующие формирующее упражнение.

Признаки формирующего упражнения

¦ Основано на простой алгоритмизированной последовательности шагов. («Делай раз! Делай два! Делай три!»)
¦ Короткое по времени (не более пяти минут, чтобы избежать утомления и потери интереса и удержать внимание).
¦ Интересное (обязателен элемент новизны, что то такое, чего участники не знали или не пробовали до сих пор).
¦ Простое (для быстрого усвоения передаваемого принципа, упражнение не должно утомлять).
¦ Приятное (упражнение должно быть легко выполнимо, создавать у участников ощущение собственной успешности, повышать самооценку, рождать интерес и радость достижений).
¦ Полезное (упражнение должно формировать у людей ощущение ценного приобретения).
Приведу самый доступный пример. Одной из наиболее распространенных методик создания успешной коммуникации в психологии и тренинге является техника активного слушания. Ее освоение полезно всем цивилизованным людям, поэтому ей обучают и секретарей, и продавцов, и руководителей, и психологов, и строителей – любые категории специальностей, связанных с человеческим взаимодействием, подразумевают владение этой техникой. Она состоит из определенного набора элементарных методов и приемов – это:
¦ формулирование открытых вопросов;
¦ уточнение;
¦ перефразирование;
¦ присоединение;
¦ эмпатия;
¦ отзеркаливание (цитирование);
¦ суммирование;
¦ подведение итогов.
Если перед тренером стоит задача научить участников владеть этой техникой, он, рассказав о том, что подразумевает каждый пункт (для чего и как это делается), и продемонстрировав пример применения, предлагает участникам потренироваться в использовании каждой из составных частей техники в отдельности, то есть делает серию коротких, простых и интересных упражнений на тренировку умения формулировать открытые вопросы, приемы уточнения, перефразирования и т. д. (табл. 2.4).

Таблица 2.4. Техники активного слушания




Тройственное формирующее упражнение

Если позволяет время, то для лучшего усвоения материала стоит провести тройственные формирующие упражнения, состоящие из цепочки в три этапа:
1) простое упражнение на применение приема в виде отстраненной от реальности задачи, выполняемое самостоятельно или в парах;
2) усложненное упражнение с использованием того же приема, выполняемое в быстром темпе или в общегрупповом взаимодействии;
3) упражнение, основанное на реальной деятельности участников.

Примеры формирующих упражнений

Формирующее упражнение на усвоение техники двусторонней аргументации
Суть техники. Открытое предъявление как сильных, так и слабых сторон предлагаемого решения.
Пояснение. Это дает адресату понять, что предлагающий сам видит ограничения этого решения и предоставляет возможность рассматривающему предложение человеку самому взвесить все ЗА и ПРОТИВ.
Тренерский пример 1. Использование этой техники полезно, поскольку предложение выглядит ненавязчивым, но оно может быть и опасным, поскольку может встревожить собеседника очевидными минусами.
Тренерский пример 2. Техника хороша, поскольку позволяет продемонстрировать уважение к праву на свободный выбор собеседника, однако использовать ее можно только с теми людьми, которые умеют делать выбор.
Тренерский пример 3. Техника удобна в использовании, поскольку не нужно скрывать информацию от собеседника и, следовательно, волноваться о том, что он предъявит контраргумент. Минус состоит в том, что далеко не всегда бывает психологически легко признать недостатки своего предложения.
Задание
«1 или 4?». Упражнение проводится в парах. В течение пяти минут один участник описывает плюсы и минусы «единицы» в терминах техники двусторонней аргументации. Второй участник пары в ответ аргументирует плюсы и минусы «четверки». Чем хороша и чем плоха четверка/единица?
«Ужин в ресторане». Упражнение проводится в общем круге в течение пяти семи минут. Каждый участник по очереди формулирует аргумент и контраргумент на тему «Ужин в ресторане». Участник объясняет, чем и почему хорош ужин в ресторане, а также чем и почему он плох: «Ужин в ресторане – это хорошо, потому что… Но в то же самое время ужин в ресторане – это плохо, потому что…»
Затем задание можно усложнить, внеся в него больше динамики, например предложить формулировать аргументы не по очереди, а в свободном порядке, перебрасывая друг другу мячик или мягкую игрушку.
Трехдневный тренинг. Упражнение проводится в общем круге по тому же сценарию, что и предыдущее (5–7 минут). Изменяется только тематика размышлений и аргументов. «Трехдневный тренинг – это хорошо, потому что. но в то же время это плохо, потому что…»
Тема последней части упражнения выбирается исходя из специфики реальной деятельности участников группы. На тренинге тренеров уместна указанная тема, на тренинге продаж это может быть, к примеру, «Использование корпоративных стандартов в продажах».
Еще один пример формирующего упражнения, которое работает одновременно в двух аспектах: во первых, тренируется навык позитивного перефразирования, во вторых – позитивное мышление и восприятие.
Формирующее упражнение на позитивное перефразирование (позитивное мышление)
Суть техники. Перефразировав предложение позитивно, превратить проблему в комплимент или преимущество.
Пояснение тренера. Для продавца очень важным является умение найти положительные стороны в отрицательных качествах товара, своего стиля поведения, жизни как таковой. Это помогает не только установить общий позитивный фон в общении с клиентом, но и избежать эмоционального выгорания.
Тренерский пример 1. Недостаток – это сильное и ценное качество, которое проявляется не в то время, не в том месте.
Тренерский пример 2. «У меня это никогда не получится.» – «Значит, ты хочешь, чтобы это получилось!»
Тренерский пример 3. Клиент болтлив – значит, это помогает ему устанавливать контакты, а продавцу не нужно тратить усилий, чтобы его разговорить.
Задание участникам. «Предлагаю вам записать в своих рабочих тетрадях пять пунктов под заголовком «Что мне мешает в продажах». Через три минуты на флипчарте мы создадим общий список помех (проблем)».
Упражнение проводится в двух группах. Участникам предлагается методом мозгового штурма придумать два три позитивных перефразирования каждой проблемы. Принимаются не только серьезные, но и шутливые и даже бредовые предложения. Важно найти возможность позитивного переформулирования проблемы, сделать ее не страшной, а мотивирующей, найти положительные стороны в отрицательных качествах (событиях, обстоятельствах).
По очереди (по одному участнику от каждой подгруппы) люди зачитывают найденные позитивные перефразирования.
Участниками одной из групп, проходивших тренинг продаж, были предложены такие перефразирования:

Упражнение проходит бурно и весело. Имея возможность шутить над своими проблемами, участники не только тренируются в позитивном перефразировании и находчивости, но и снижают степень индивидуальной значимости этих проблем и тем самым психологически подготавливаются к тому, чтобы начать изменять свое неконструктивное поведение на эффективное.
Еще несколько формирующих упражнений, которые пригодятся на тренинге продаж, можно найти в приложении.



Работа с возражениями – работа с сопротивлением
Возражения клиентов
От участников тренинга, работающих с темой «Возражения клиентов», нередко можно услышать такие слова:

1. «Я не знаю, что отвечать, когда клиент говорит «мне неинтересно». Я сразу теряюсь, мне хочется повернуться и уйти!»
«Когда клиент говорит: «Да вы смеетесь надо мной!» – это для меня фиаско, я в шоке! Это означает для меня, что я что то не так сказала или не так сформулировала свой вопрос…»
2. «Для меня это упражнение было очень грустным, так как оно отразило то, что я вижу изо дня в день, наблюдая своих подчиненных – девочек продавцов, продающих дубленки. Люди говорят на разных языках: продавцы проецируют свои представления на клиента, не выявляют потребности покупателей… В результате я вижу непрофессионализм своих сотрудников, проявляющийся в том, что есть «много» продавца и «мало» покупателя, хотя клиент ориентированный подход подразумевает ситуацию в точности до наоборот!»
3. «Меня просто убивает, когда покупатель мне отвечает: «То, что вы предлагаете, НИКОМУ не надо!»»

Все эти возражения – признак того, что продавец недоработал с клиентом на предыдущих этапах. Какими бы «убийственными» и «страшными» ни казались возражения клиента, в них нет ничего ужасного. Постановка вопроса «Что говорить клиенту?» в корне неверна, ведь все клиенты разные, а ситуации неповторимые, поэтому трудно найти раз и навсегда одну или несколько волшебных фраз, способных изменить ситуацию. Здесь важнее понимать принцип работы с возражениями, а не пытаться искать и заучивать «правильные» ответы, способные «сломить сопротивление противника». Да и противника то нет – есть союзник, вступая в альянс с которым продавец делает одно дело, от которого выигрывают оба, и оба удовлетворены.
Мне вспоминается недавний разговор с менеджером по продаже одной из известных в Санкт Петербурге газет. Девушка рассказывала о том, что продает доступ к интернет сайту газеты, на котором находится определенная информация. Стоит это удовольствие для клиента 18 тысяч рублей в год – немало. «Я сама поражаюсь тому, что люди покупают воздух, но они покупают! Иногда случается даже так, что, купив доступ, компания ни разу за год не заходит на наш сайт и не пользуется информацией. Люди покупают доступ за бешеные деньги и сразу же забывают об этом! Но когда через год я звоню, чтобы продлить «обслуживание», они соглашаются заплатить еще!»
Эта парадоксальная на первый взгляд ситуация легко объясняется тем, что клиент покупает не только продукт, но и очень часто имидж этого продукта – ту виртуальную оболочку, которая его незримо окружает.
Он покупает не информацию, расположенную на уважаемом сайте, а возможность доступа к ней в тот момент, когда это будет необходимо. Это означает, что на самом деле он покупает уверенность в своей информационной обеспеченности, уверенность в завтрашнем дне, если хотите. Точно также человек покупает не ботинки «Ecco», а обещанные комфорт и удобство; не часы, а престиж известной швейцарской марки; не пирожок с яблоками «флан», а свои воспоминания или грезы и мечты о Франции; не высокотехнологическую посуду «Цептор», а сказку о волшебном горшочке, готовящем невиданные яства, способном оздоровить организм и продлить жизнь.
Большинство людей живут сейчас больше в виртуальном, чем реальном мире, – в мире брендов, а не вещей, в мире имиджей и товарных марок, а не необходимых для жизни товаров.
Все это только свидетельствует о том, что поведением человека в момент покупки управляют одновременно несколько потребностей. Это потребности реальные и виртуальные, или, говоря психологическим языком, рациональные и эмоциональные.
Когда клиент выдвигает возражения, это означает, что продавец удовлетворил не все его надежды и желания, сконцентрировавшись в основном на рациональных и упустив из виду эмоциональные потребности. И если продавец хочет, чтобы его покупатель ушел из магазина удовлетворенным, с покупкой, ему стоит обработать появившиеся возражения, удовлетворив проявившие себя эмоциональные потребности.
Для работы с возражениями я предлагаю участникам использовать метод множества «П», которое шутливо называю правилом Прокофьевой (табл. 2.5). Эта последовательность действий прекрасно работает, ее логика лежит на поверхности, но описаний ее я не встречала, поэтому могу дать ей свое имя.
Возражения клиента не должны пугать продавца. У профессионала они вызывают скорее радость, интерес и воодушевление: возражение – это напоминание о том, что клиент живой! Кроме рациональных запросов у него есть множество других потребностей, отличающих его от четко мыслящей машины, и это прекрасно! Это значит, что вам предстоит увлекательное совместное взаимодействие, в котором продавец помогает покупателю осознать, в чем же состоит его счастье, ничего не навязывая, не дезинформируя, не впадая в негативные эмоции и ненужные споры.
С взаимоотношениями «продавец – покупатель» мы немного разобрались. А как обстоит дело с возражениями на тренинге?


Сопротивление участников

В тренинговой группе происходит то же самое. Участника можно символически приравнять к покупателю, а тренера – к продавцу. У тренера есть свой «воздушный» товар: он продает идеи, предлагает новый способ мышления. И если участник группы возражает (на психологическом языке – «сопротивляется»), это означает, что тренер не учел всего богатства имеющихся у него потребностей. Схема работы с сопротивлением участников тренинговых групп выглядит точно так же, как и в работе с клиентскими возражениями в продажах:
¦ присоединение (демонстрация принятия);
¦ прояснение (выявление потребностей);
¦ предложение (с опорой на потребность).
Сопротивление участников часто возникает там, где нет достаточного ощущения безопасности. Начинают срабатывать бессознательные психологические защиты. Именно в этой бессознательности и заключается их сложность. Поскольку сопротивление неосознаваемо, участник начинает проявлять неконструктивное, нерациональное поведение. Это снижает его продуктивность и тормозит работу группы в целом. Задача тренера – помочь человеку осознать свои защитные реакции, проявляющиеся в сопротивлении, и выработать конструктивный стиль поведения, способный кратчайшим путем привести участника к его цели. Рассмотрим виды сопротивлений, наиболее часто проявляющиеся в тренинге (табл. 2.6).
Можно, конечно, принимать такое поведение участников на свой счет и реагировать на него непосредственно. Перлы, которые выдают иногда начинающие тренеры, поражают воображение и, увы, не работают:

ПЕРЛЫ :
«Мы не видим в вас желания работать, поэтому, к сожалению, мы вынуждены уйти.»
«Либо вы подчинитесь моим правилам, либо я уйду!»
«Пусть поднимут руку те, кто будет работать.»
«Володя, выйди за дверь!»

Посмотрим, что происходит в этом случае.
Тренер, например, предлагает группе упражнение. В тот момент, когда он излагает инструкцию, один из участников отвлекается на телефонный звонок. Тренер: «Если ты не хочешь участвовать, можешь уйти». Участник уходит за дверь. Тренер невозмутимо занимает его место в упражнении, а когда он возвращается в комнату, снова включает его в работу. Однако группа не хочет выполнять упражнение, шокированная уходом одного из своих членов. Другой пример. Участник не понимает инструкцию, переспрашивает: «А что нужно делать то?!» Тренер: «Пока садитесь в пары, потом я подойду и объясню», – и сопровождает участников на их места в новом упражнении.

Для того чтобы справиться с сопротивлением , необходимо увидеть его и задаться вопросами: «Что на самом деле требуется сейчас этому участнику? Какая потребность стоит за этим поведением?» Выявленная потребность может быть адекватно удовлетворена, а значит, поможет справиться с сопротивлением.

Сопротивление тренера

Сопротивление участников часто сопровождается и даже провоцируется сопротивлением тренера. Тренеры не ангелы, а обычные люди, со своими потребностями, мотивами, желаниями. Однако необходимо найти адекватные способы удовлетворения этих мотивов, иначе тренерская деятельность приведет к быстрому профессиональному выгоранию и уходу из профессии.

Заключительный шеринг дня. Одна из участниц, начинающий тренер А., вместо обратной связи по дню начинает рыдать. На мой вопрос: «Почему ты плачешь? Какие слова крутятся в голове?» – отвечает: «Я думаю, зачем я этим занимаюсь?»
Я: «Зачем?»
А.: «Чтобы оправдать свое образование. Чтобы доказать себе, что я выбрала профессию правильно…»
Я обращаюсь к группе: «Зачем вы это делаете?»
Участники перечисляют свои мотивы, я пишу на доске. Самая последняя делает добавление, извиняясь, «деньги…».
Я цитирую «профессиональную» позицию: «Удовольствие получать необязательно, ведь вы уже получаете за работу деньги». Затем задаю вопрос: «А теперь скажите, кто из известных вам тренеров работает только из за денег?» Группа не может вспомнить ни одного. Таких тренеров на рынке нет! В нашей профессии, в отличие от остальных, деньги – не главная мотивация: слишком сложная работа и иногда тяжкий труд. В другом месте можно заработать столько же и даже больше и значительно легче. Поэтому можно, вопреки расхожему «решать свои проблемы за счет клиента нельзя», позволить себе иметь другие, кроме денежной, мотивации. Это могут быть и личностный и духовный рост, и самореализация, и драйв, и даже самоутверждение – все позволено, если это позволяет себе тренер. Важно только, чтобы это не мешало ему качественно выполнять свою работу.

Несомненно, тренеру необходимо осознавать свои мотивы и управлять ими. Психология относится к числу «помогающих» профессий, поэтому основной мотив людей, приходящих в эту профессию, – это оказание помощи, принесение пользы. И именно этот мотив позволяет легко справляться с любыми трудностями, возникающими в процессе тренинга.
Но если у тренера начинает работать потребность во внимании, признании или принятии группой, то жди проблем. Такой тренер будет всеми силами пытаться вызвать восхищение участников или заслужить их любовь, а значит, попадет в зависимость от группы и перестанет быть ведущим, став ведомым. Это неконструктивное поведение, и стоящие за ним мотивы должны быть не только осознаны самим тренером, но и проработаны: для их удовлетворения можно и нужно найти другое время, место и метод, нежели тренинг.
Мне хочется привести результаты работы одной из групп тренерской мастерской, исследующих собственное сопротивление. Суть работы заключалась в следующем. Участникам предлагалось обсудить виды собственных сопротивлений, пользуясь соответствующей памяткой из рабочей тетради. В процессе обсуждения каждый мог получить от коллег обратную связь. После выявления вида сопротивления необходимо было определить, какая потребность провоцирует его появление, затем найти альтернативное, конструктивное поведение.
Шаги по предотвращению и преодолению сопротивления

Резюмируя, отметим, что, для того чтобы успешно справиться с сопротивлением, стоит придерживаться следующих правил.
1. Ориентироваться на правило ППП:
¦ присоединение (принятие);
¦ прояснение;
¦ предложение.
2. Руководствоваться следующими подходами – это:
¦ принятие личностных особенностей участников;
¦ легализация – сделать ситуацию прозрачной, открыто называть вещи своими именами;
¦ доброжелательность и внимание;
¦ четко заданные рамки (время, групповые нормы, очередность и продолжительность высказываний);
¦ ориентация участников на цель тренинга;
¦ полезное содержание мотивирует, удерживает внимание и отвлекает от сопротивления;
¦ уважение;
¦ признание значимости;
¦ обращение к нормам (можно на протяжении всего тренинга держать в поле зрения лист флипчарта с групповыми нормами, ожиданиями и запросами);
¦ корректное обращение к фактам.
3. Использовать технологические инструменты:
¦ качественно проведенное исследовательское упражнение мотивирует участников к движению в зону ближайшего развития (ЗБР);
¦ «разогревы», направленные на интенсивное внутригрупповое взаимодействие участников;
¦ «разогревы», направленные на снятие напряжения (двигательная и психогимнастика);
¦ «разогревы», направленные на отреагирование агрессии;
¦ формирующие упражнения, направленные на приобретение участниками знаний полезного содержания по теме тренинга;
4. При «застревании» на каком либо упражнении, которое вызывает сильное сопротивление, сменить формат, предложить другой вид деятельности, другую тему, сделать перерыв.
5. При необходимости использовать конструктивную конфронтацию.


Директор на тренинге
Что делать, если один из участников – директор

Этот вопрос часто звучит на супервизии, и он не праздный. Нередко можно слышать такие диалоги между начинающими тренерами:

Сергей: «Что делать, если на тренинг продаж рвется директор? Компания небольшая. Ему дико хочется участвовать! Не знаю, что я с ним буду делать. Опасаюсь, что он будет мешать мне и участникам. Посоветуйте, как быть?!»
Максим: «Что, директор не человек? Чем он может помешать? Не вижу причин запрещать ему участие в тренинге.»

Действительно, присутствие директора на тренинге способно серьезно усложнить задачу тренера. Причины этого лежат в технологии проведения и самом принципе тренинговой работы.

О принципе равенства

Одна из групповых норм тренинга – равенство. Недаром люди сидят в круге. Круг символизирует равенство и одинаковые возможности каждого в совместно создаваемом процессе и пространстве. Другая норма – безоценочность. Что бы ни происходило в тренинге, все хорошо, все будет использовано как материал для анализа и профессионального роста. По этой же причине всем участникам тренинга предлагается перейти в обращении друг к другу на «ты», чтобы подчеркнуть личностный, а не формальный характер отношений. В тренинге нет места иерархии. Здесь нет первых парт для отличников и любимчиков, также, как нет и галерки для отстающих и тех, кто впал в немилость учителя. Здесь и учителя то нет. Есть лишь группа равных. Равенство и создает условия для возникновения доверия.
Именно в условиях равенства возможно и соблюдение третьей нормы – открытости.
Теперь представьте себе, что вместе со своими подчиненными на тренинг пришел руководитель. Одна из его функций – оценка и контроль. Захотят ли сотрудники экспериментировать в его присутствии? Понятно, что никакого желания совершать ошибки и «пробовать перо» при собственном начальнике ни у одного здравомыслящего человека не возникнет: это небезопасно. Соответственно, ни открытости, ни доверия, ни мотивации к изменениям от участников ожидать не приходится. В присутствии руководителя люди будут вести себя формально и выдавать социально желательное поведение. Они будут «работать на директора», чтобы ему понравиться.
Да и для самого директора ситуация не будет выглядеть безопасной с точки зрения сохранения позитивного имиджа. Стремясь сберечь честь мундира, он ни за что не пожелает с этим «мундиром» расстаться. В присутствии подчиненных руководитель не захочет упасть в грязь лицом и показать свою некомпетентность. Это означает, что ему будет сложно сменить иерархическую позицию: вряд ли «генерал» сможет рискнуть и стать на время «рядовым». Он предпочтет остаться в роли руководителя, а не экспериментатора. Соответственно, основные усилия его будут направлены не на обучение, а на сохранение имиджа.
Обычно эти аргументы, которые тренер приводит в момент переговоров о предстоящем тренинге, не действуют. Пока только тренер, знающий, сколько усилий нужно потратить на создание атмосферы доверия в группе для самораскрытия участников, заинтересован в благоприятных изначальных условиях. Не имея возможности заглянуть на профессиональную кухню, директор не может даже представить себе, в какой степени его присутствие на тренинге способно повлиять на группу сотрудников. Обычно он отвечает примерно следующее: «Я плачу деньги. Мне тоже интересно! Я тоже хочу участвовать! Ничего страшного не произойдет – ведь это моя фирма, мы все друг друга и так с пеленок знаем! Я буду вести себя тихо и прилично, никому не помешаю!»

О принципе безопасности

После таких слов мы можем представить себе, что наш директор – мужественный человек. Он готов пойти на риск и «вместе с народом» пойти поучиться. Допустим, у него нет властных амбиций и он целиком и полностью стремится стать на время тренинга таким же, как все, – рядовым, равным среди равных.
Здесь для тренера важно не соблазниться благими директорскими обещаниями и позаботиться о сохранении его психологической и имиджевой безопасности, со всей ответственностью объяснив ему следующий риск. Помимо необходимости создания атмосферы доверия, как мы помним, технология требует проведения исследовательского упражнения, направленного на выявление зон неуспешности участников группы. Если руководитель соглашается принять групповые нормы, расстаться с привычной социальной ролью и стать рядовым участником, ему неизбежно придется лицом к лицу встретиться со своей неуспешностью. При этом встреча эта произойдет под пристальными взглядами оценивающих его сотрудников. «Наш то Иван Иваныч каков оказался!» – будет читаться в народных глазах. – От нас требует, а сам ни черта не умеет! Мы гораздо компетентнее его!»
Не стоит надеяться, что сотрудники будут лояльны к ошибкам своего руководителя, совершаемым на их глазах. Более того, если люди будут действительно раскрыты, они не преминут воспользоваться нормой открытости и высказать накипевшее (претензии к начальнику у подчиненных есть всегда) – прямо или иносказательно.
Не знаю, у какого тренера повернется язык разбирать неконструктивные стратегии действий руководителя на глазах у его подчиненных… В рамках тренинга это было бы этично – группа и каждый ее участник, включая директора, приняла предлагаемые нормы, значит, руки у тренера развязаны. Но эта же группа через день другой выйдет в реальность своей компании, помня о происходившем. Реабилитироваться в глазах подчиненных такому смелому директору будет, скорее всего, невозможно. Мы знаем, что чем выше должность, тем выше и требования к человеку, ее занимающему. Репутация пострадает. Имидж успешного руководителя придется выстраивать заново.
Объяснив эти технологические трудности директору, предложите ему сделать сознательный выбор. И если ему очень хочется принять участие в тренинге и поучиться, пусть подберет себе открытую группу – благо рынок предлагает сейчас неисчерпаемые возможности – группу равных. Напомните ему и народную мудрость «Всяк сверчок знай свой шесток» или «Кесарю – кесарево!». Участие директора в группе равных – тренинге для руководителей – даст неизмеримо больший эффект, чем попытка развлечься на тренинге со своими подчиненными.
Существует еще один пункт, говорить о котором руководителю не стоит, но о котором должен помнить тренер, хотя бы для того, чтобы осознавать меру своей ответственности. Это осознание придаст его аргументам большую убедительность. Речь идет о феномене козла отпущения, которого склонна выделять группа для реализации некоторых своих неконструктивных устремлений.

О козлах отпущения

Поиски козла отпущения – это такая ситуация в группе, когда один из участников становится объектом негативных эмоций и отвергается другими участниками группы.
Причины, по которым группа начинает искать и, при неумелом управлении со стороны тренера, находит своего козла отпущения, стары как мир.

Миф о козле отпущения

Как известно, стремясь заручиться поддержкой своих богов, люди издавна приносили им жертвы. Сначала в жертву приносилось все самое лучшее, чем владело племя: самые красивые девушки, самые сильные юноши, самые смелые воины и цари. Развиваясь и становясь рациональнее, люди научились обманывать своих богов, подменяя ценности: вместо царей стали казнить замещающих их шутов, вместо девушек сжигать их соломенные чучела, вместо прекрасных воинов приносить в жертву их пленников.
В далекой древности существовал ритуал, с помощью которого общество могло очиститься от грехов и начать жизнь с чистого листа, принося в жертву «нечистое» животное – козла. В древнегреческих трагедиях, описаниях оргий и вакханалий, сопровождающих культ Диониса, упоминается о существовании этого жертвенного ритуала.
В Библии называется даже имя козла – Азазел. По закону Моисееву ежегодно в день грехоотпущения Азазела отсылали на верную смерть в пустыню, после того как возложением рук первосвященника все грехи народа израильского символически слагались на этого «козла отпущения».
Затем реальное животное (козел) было заменено рабом (преступником, пленником). Эту жертву, как существо, воплощающее все грехи человечества, показательно казнили, продолжая называть козлом отпущения.
Французский ученый, исследователь мифов различных народов Р. Жирар предлагает на основании этих описаний концепцию, объясняющую суть ритуала изгнания козла отпущения. Вместо эскалации насилия в ответ на насилие существование козла отпущения позволяет направить негативную энергию общества на одну единственную жертву. Именно в силу экономичности («малой крови») до сих пор этот миф на бессознательном уровне считается целесообразным, а его реализация широко отмечается в групповом поведении.


А что говорит об этом цивилизованный мир?

И сегодня мало что изменилось в человеческих сообществах. Проверенный веками и вошедший в культурное наследие человечества этот способ избавления от «балласта» успешно применяется людьми и по сей день. Увы, это удобно.
Во первых, наличие козла отпущения – это самая легкая и приемлемая возможность возложить на него всю вину за неудачи группы. На фоне неудачника самооценка других участников группы растет. Увы, это приятно.
Во вторых, создавая образ врага, группа имеет возможность сплотиться против него и единым фронтом двинуться к победе. Принесение одного в жертву оправдывается тем, что группа становится более сплоченной и эффективной. Увы, это очень быстрый способ, и этим он заманчив.
В третьих, поскольку козлом отпущения группа избирает того, кто выделяется больше других, у нее появляется возможность выровнять свои ряды, чтобы приблизиться к совершенству. Помните параметры «идеальной группы»? Некоторые имеют и собственный опыт, особенно из школьных лет, и знают о том, что выделяться опасно. Ведь, выделяясь, ты рискуешь. Цена высока: можно стать лидером группы, но можно и потерять ее расположение, превратившись в белую ворону или козла отпущения. Увы, это самый легкий способ достичь совершенства группы.
В четвертых, некоторые участники сами создают предпосылки для отвержения другими членами группы. Их поведение не отвечает принятым в группе (гласно или негласно) нормам, а потому отвлекает на себя слишком много внимания, тормозя тем самым ее развитие. Увы, некоторые «сами напрашиваются…».

ПРИМЕР
В открытую группу на методический тренинг приходят менеджеры по персоналу, желающие повысить свой профессиональный уровень. Один из участников обладает ярко выраженной личностной особенностью: это холерик, бывший преподаватель, привыкший находиться в центре внимания, имеющий научную степень, блестящего ума и ораторских способностей, яркий и вполне симпатичный человек. В силу критичности развитого ума ему нравится подвергать сомнению любые истины. Он постоянно вовлекает тренера в диалог, пытаясь завязать дискуссию по любому поводу.
Сначала группа очарована. Потом отдельные участники начинают конкурировать с ним за внимание тренера. Затем, видя, что решение практических задач заменяется, на взгляд остальных участников, «пустым философствованием», группа начинает вытеснять своего слишком выделяющегося из общей массы члена. Сначала – рациональными доводами и просьбами, а не добившись эффекта, – жесткими ультиматумами и отказом от совместной работы. В итоге группа готова идти к руководству тренинговой компании с ходатайством об изгнании излишне активного участника из ее рядов. Тренер, вынужденный встать на защиту найденного группой козла отпущения, теряет драгоценное время методического тренинга на дополнительный «разбор полетов», чтобы помочь группе принять столь отличающегося от остальных ее членов участника обратно в свои ряды, а ему – выработать более конструктивный способ поведения на тренинге.
Очень важно вовремя обратить внимание участников группы на появление первых же признаков такого неконструктивного поведения. Обычно оно начинает проявляться вполне безобидно: группой негласно выбирается участник, который становится объектом насмешек, перерастающих в издевательства. Обычно участник сам дает для этого повод. Увы, часто на эту роль попадает главный шутник группы, «выстраивающий» карьеру от безобидной роли «своего парня» через яркий имидж «шута» до трагичной участи «козла отпущения». Тренер, видя зарождение этого процесса «жертвоприношения», должен сразу сделать ситуацию прозрачной, подчеркнув, что таким способом участники группы пытаются разрешить групповые или свои личные проблемы за счет другого человека. Важно, чтобы участники взяли ответственность за свои действия на себя и нашли другие способы решения возникающих проблем.


Что делать, чтобы люди не становились «козлами»

В психотерапевтической литературе предлагаются возможные способы изменения козла отпущения в группе. Они же успешно применяются и в бизнес тренинге.
Тщательный отбор участников, основанный на принципе равенства, чтобы в группу не попали потенциальные жертвы (директор, к примеру).
Авторитарное изменение ситуации со стороны тренера.
Пояснение процесса поиска козла отпущения в группе. Обсуждение происходящего.
Защита потенциального козла отпущения (это необходимо в начале работы, но не годится как долговременная стратегия). Тренер может направить внимание группы на другие проблемы.
Помощь козлу отпущения. Тренер помогает ему понять свое поведение и действия, которые толкают его на такое положение в группе. Блокирование общения участников с потенциальной жертвой (как временная мера).
Ролевые игры и «разогревы». Это часть процесса прояснения, которая иногда помогает найти альтернативные способы удовлетворить те потребности группы, которые стимулируют поиски козла отпущения.
Предложение козлу отпущения покинуть группу (используется только в крайних случаях в целях защиты жертвы) или завершение работы всей группы.
Итак, мы видим, что ключевым из перечисленных способов защиты потенциального козла отпущения является изначальное соблюдение принципа равенства. Руководителю, стоящему выше своих сотрудников на иерархической лестнице, не место на тренинге, поскольку это создает для него самого опасную ситуацию. Не вдаваясь в детальные описания возможных трагедий, найдите аргументы, способные убедить директора отказаться от мысли об участии в тренинге.

Принцип разделения ролей

Многое уже было сказано о безопасности участников. Теперь пора поговорить и о том, что волнует тренера.

Народная мудрость гласит: «В одном храме не место двум богам».

Если директор все же принимает решение принять участие в тренинге, задача тренера усложняется, но остается вполне выполнимой. Важно лишь помнить о том, кто руководит процессом и несет ответственность за результат. Тренер в этом случае должен обеспечить атмосферу равенства и безопасности всем участникам, временно приняв на себя функции руководителя.
В этом случае он обращается с директором как с равным участником, ничем не выделяя его среди других, но при этом обеспечивая ему защиту от ситуаций, в которых он мог бы потерять авторитет. Например, в исследовательском упражнении директору выдается нейтральная роль, например активного наблюдателя, или такая роль, в которой у него будет отличное от всей остальной группы задание, не предполагающее выявления зон его некомпетентности.

Мне кажется, очень важно перед тренингом встретиться с директором и проконсультировать его, выяснить, с какой целью он (она) туда идет:
– поделиться личным опытом (например, опытом продаж)?
– продиагностировать сотрудников?
– продиагностровать тренера?
– что то еще?
Важно, чтобы директор четко сам осознавал, что он хочет получить в результате своего участия. Может быть, после такой консультации он изменит свое решение.
Если все таки директор идет, важно договориться о разделении ролей. В тренинге главным является тренер: он организует процесс и ведетлюдей к результату, а директор становится таким же участником, как и все остальные. На тренинге директор уже не директор, а участник: он принимает правила и соблюдает их наравне с другими участниками группы.
И здесь важно, чтобы тренер не допустил участия директора в тех упражнениях, в которых может вскрыться его (директора) некомпетентность, чтобы он не потерял уважения со стороны подчиненных и после тренинга все таки остался для них директором.
Задача не из простых.
Мне повезло: директора, с которыми я работала, – люди адекватные и на всех тренингах вели себя адекватно: и там, где я тренером была, и там, где мы вместе были участниками.
А работать с группой директоров – вообще одно удовольствие.
Люди умные, стратегически мыслящие, у них всегда есть чему поучиться.
Анна Симонова, бизнес тренер

В завершение нужно сказать, что есть организации, в которых директором транслируются демократические ценности и стиль управления и все работают как единая команда. Такой директор демократ может принимать участие в тренинге на равных со своими подчиненными, поскольку ни он, ни они ничем не рискуют: ведь уже в рабочей среде у них принято открыто обсуждать проблемы и совместно искать их решения. Если организация заказчик такова, то тренинг, в котором участвуют все сотрудники вместе со своим директором, будет еще больше укреплять внутрикомандные связи и усиливать сплоченность группы. Это замечательно, и в этом случае тренер только поддерживает позитивные тенденции. Но чтобы не ошибиться и правильно выявить систему взаимодействия, имеющуюся в коллективе, а также уровень развития команды, тренер должен открыто обсудить с руководителем компании эти вопросы в момент принятия заказа.

Подстраиваться под «плохого» клиента или «строить» его?
На сайте моей компании есть раздел, в котором обсуждаются различные темы, интересующие посетителей. Вот какой вопрос был поднят однажды одним начинающим тренером.
«На корпоративном тренинге бардак: никто не приходит вовремя, у всех полно дел, в программе появляются незапланированные перерывы. Тренер как савраска бегает по всей организации заказчика, пытается собрать сотрудников в кучу, чтобы успеть проработать с ними хоть часть запланированного материала. Понятно, что востребованный тренер с большой клиентской базой может сам диктовать условия, а что делать начинающему? Тренинг в таком режиме абсолютно неэффективен, но провести его нужно, а если проведешь некачественно, это может негативно сказаться на еще неокрепшей репутации. Однако можно ли диктовать свои условия («я буду работать, только если будет выполняться заранее согласованный регламент»)? Ведь и сотрудники заказчика не по собственной прихоти не могут собраться, их отвлекают действительно важные неотложные дела, да и, как говорится, «кто платит, тот заказывает музыку». Достаточно ли просто уведомить клиента, что тренинг может оказаться неэффективным из за дезорганизации? И можно ли как то повлиять на эту ситуацию, чтобы перевести ее в нормальное русло, чтобы тренинг не находился под угрозой срыва? Может быть, если тренер будет вести себя принципиально, это повысит уважение к нему и позволит добиться лучшего эффекта от тренинга?
Для меня это также вопрос нецелевого использования моего рабочего времени клиентом, когда я делаю работу, которую делать не обязан, – собираю сотрудников на тренинг или просто жду, хотя мы договорились о конкретном времени встречи. Какие критерии нужно учесть, когда принимаешь решение о целесообразности конкретного поведения («строить» или подстраиваться под клиента?). Вы попадали в подобные ситуации?»
Описанная ситуация – яркая иллюстрация проявления сопротивления группы. Происходит такое, когда нет полной согласованности действий тренера и руководителя организации. Обязательно нужно «на берегу» договориться о правилах игры.
Тренинг – сложная процедура, которая может вывести компанию на новый уровень развития, но может и ухудшить ситуацию.
На первичных переговорах с заказчиком необходимо объяснить ему, почему некоторые жесткие правила работы группы нельзя нарушать и какими могут быть последствия их нарушения. Руководитель, в свою очередь, четко осознавая смысл и желаемый результат той работы, которую он заказывает, должен подготовить подчиненных к тренингу:
¦ объяснить цели и задачи мероприятия;
¦ проинформировать о правилах и регламенте работы;
¦ показать, какую пользу люди и компания в целом получат в результате тренинга.
Человек, заказывающий тренинг, далеко не всегда понимает, на каких принципах основана работа тренера и какова технология, приводящая группу за три дня к нужному состоянию и более эффективному взаимодействию. Поэтому тренер вкратце, но доходчиво объясняет ему эти тонкости в момент принятия заказа.
Неотложные дела, возникающие у сотрудников в период проведения тренинга, свидетельствуют о попустительской позиции руководителя и ярко отражают его расстановку приоритетов. Видимо, тренинг для него – нечто не слишком важное.
В таком случае стоит задаться вопросом: а нужен ли тренинг этой организации в данный момент? И отказаться от него, если обе стороны признают отсутствие необходимости проведения тренинга или неготовность руководителя к запланированным изменениям. В любом случае решение о проведении тренинга должно быть осознанным со стороны руководителя. Помогает ему в этом тренер, проводя первичную консультацию с использованием диагностического интервью в момент формулирования заказа.
Безусловно, тренеру важно не только сохранять самоуважение, но и нести полную ответственность за происходящее. От успешности того или иного тренинга зависит не только репутация тренера, но и репутация тренинга как действенного и мощного инструмента развития организации и управления персоналом.

Актуальная задача
Когда в группе устанавливаются отношения доверия, участники готовы к тому, чтобы задавать вопросы о ситуациях из деловой жизни, кажущихся им трудными.
Конечно, тренер может просто устно ответить на трудный для участника вопрос, дать совет, заняв экспертную позицию. Но не думаю, что стоит превращать тренинг в пресс конференцию со «специалистом». Гораздо важнее стимулировать самого участника к поиску ответа на трудный вопрос и помочь ему найти решение самостоятельно, в экспериментальной деятельности, подключив собственные интеллектуальные ресурсы и проявив активность.
Это самое драгоценное время тренинга. Такими вопросами знаменуется начало перехода группы к продуктивной стадии работы, и именно здесь происходят самые важные для участников события, ради которых они и пришли на тренинг и благодаря которым запомнят его. Такой вопрос становится для тренера некоторой красной меткой: «Внимание: актуальная ситуация!» Можно долго витать в высотах абстрактных теорий, алгоритмов и методов, но на тренинге все же самое главное – научить участников мыслить и действовать успешно в реальной ситуации.

Способы работы с актуальными задачами

Нельзя пропускать этот момент, его нужно использовать для проработки актуальных проблем и задач, стоящих перед участниками в реальной жизни. На тренинге это можно сделать различными способами: с помощью индивидуальной работы на шеринге, в ролевой игре, путем демонстрации правильного выполнения техники, используя групповой ресурс в мозговом штурме. Рассмотрим их по отдельности.

Индивидуальная работа на шеринге

Я и сама использую этот прием на своих тренингах. Кроме того, у меня есть счастливая возможность наблюдать за процессом со стороны в качестве супервизора. Хочется привести тут краткий, но показательный диалог между участниками моей мастерской; один из них находится в роли тренера. Только что, в предыдущем упражнении, его коллега, участница Л. работала с возражениями клиента по поводу заказа тренинга продаж:
Участница Л.: «Мне было трудно отвечать на возражения, так как в какой то момент наступал ступор. Мне казалось, что я безосновательно хвастаюсь, пытаясь продать свой тренинг, но какой то красивой и убедительной схемы или статистики для клиента у меня нет… Очень грустно…»
Тренер: «Да, это грустно, я понимаю твои чувства… Тебе хотелось бы изменить ситуацию? Найти для себя решение?»
Участница/!.: «Да, мне хотелось бы. Мне жаль, что не получилось в упражнении…»
Тренер (своим вопросом переводит участницу из сферы эмоций в сферу действий): «Как бы ты сама сейчас ответила на свое возражение?»
Участница Л.: «Я боюсь, что никакой тренер не сможет дать продавцам звездам, имеющим большой опыт работы, ничего нового.»
Тренер (оказывает эмоциональную поддержку, вдохновляет: «Давай попробуем! Пошагово, используя новые знания. Ведь ты была очень успешна в предыдущем упражнении, ты показала один из наилучших результатов! Тебе осталось совсем чуть чуть!..»
Участница Л. пытается сформулировать ответ на собственное возражение, но опять пропускает этап выявления скрытых потребностей. Тренер обращает ее внимание на этот факт, а затем помогает сформулировать нужный вопрос, направленный на выявление потребностей. Задав нужный вопрос и получив в ответе дополнительную необходимую информацию, участница знает, какими фактами и какой статистикой оперировать дальше в разговоре с клиентом. Работа с возражениями успешно завершается.
Приобретение участницы становится приобретением группы. В этом заключается плюс индивидуальной работы на шеринге: она полезна не только тому, кто заявил об индивидуальной проблеме и активно с ней работает, но и группе в целом, поскольку поставленный вопрос актуален и для тех, кто молча присутствует при диалоге тренера и активной участницы. Внутренне они активны и одновременно с ней ищут решение трудной задачи.
Однако есть и другие, не менее (а может быть, даже более) эффективные способы работы с актуальными проблемами участников. Можно, например, предложить специальное упражнение по заявке участников, разобрать актуальную ситуацию или сложный случай, разыграть его в ролевой игре.

Ролевая игра

Упражнения, основанные на реальных ситуациях, участники тренинговых групп очень любят, а для тренера это возможность проявить свою творческую активность – ведь упражнение выросло у него на глазах, как грибок из под земли, остается его только провести. Уже ничего не нужно придумывать!
Ситуация задана самим участником, он ее подробно описывает группе.
Роли определены, остается выбрать исполнителей. Описание одной из ролей точно известно. Если мы на тренинге продаж, то это роль «трудного клиента» (или «нерадивого сотрудника», если мы на тренинге мотивации). Эту ключевую роль будет исполнять сам «владелец ситуации».
Остается выбрать участника на вторую главную роль – в нашем случае роль «умелого продавца». Всегда в группе найдется смельчак, желающий принять вызов и справиться с трудной ситуацией. Если таких желающих нет, можно предложить сыграть эту роль по очереди всем членам группы. Как только один «продавец» чувствует затруднения и не знает, как ему себя вести дальше, он может передать ход следующему участнику группы, который с этого момента на время становится «продавцом».
Такая ролевая игра проходит динамично и приносит много положительных эмоций и практической пользы всем присутствующим. «Продавцы» имеют возможность поэкспериментировать с приемами и подходами, «покупатель», вживаясь в роль, начинает лучше чувствовать своего персонажа, лучше понимать его потребности, соответственно, осознает скрытые до сих пор возможности успешной работы с таким человеком.
Единственное, о чем остается напомнить: прежде чем начинать работу над актуальной ситуацией, предложенной одним из участников, необходимо заручиться согласием группы: важно, чтобы задача была значимой для большинства участников. Чаще всего группа с радостью откликается на такую возможность и активно включается в работу. После ролевой игры, сконструированной на основе актуальной ситуации, обязательно делается шеринг с подробным анализом действий, чтобы еще лучше закрепить результат.
В случае если участникам не удается справиться с трудной ситуацией, тренер может использовать прием «демонстрация».

Демонстрация

Участник: «Ничего не получается! Я в ужасе… Раз уж вы меня «разобрали», покажите сами, как надо! Ведь вы профессионалы…» Два тренера проводят для группы демонстрацию «как надо», разыгрывая между собою показательный диалог.
Другой, более эффективный вариант – провести работу в паре участник – тренер, например, участник – в роли «трудного клиента», а тренер – в роли «продавца». Тогда участник будет не только сторонним наблюдателем правильного выполнения техники, но и активно включится в процесс взаимодействия, проживет ситуацию изнутри.

Мозговой штурм

Сила мозгового штурма – в «умножении» умов. Когда участники собираются вместе для решения одной проблемы, их идеи не складываются, а умножаются. Результат получается максимально эффективным с точки зрения количества и качества идей. Такая групповая работа расширяет горизонты видения ситуации, снимает шоры с глаз, позволяет увидеть большое число новых возможностей. Это вдохновляет. Пусть решение найдено участником не самостоятельно! Иногда достаточно просто понаблюдать, как твою задачу решают другие люди, чтобы вдохновиться и воодушевиться, включить и свои творческие способности, глядя на групповой пример, выйти за рамки своих обычных возможностей, поверить в себя.
Однако мозговой штурм иногда таит в себе опасности. Дело в том, что участники ищут готовые формулировки аргументов, ответов и решений, надеясь запомнить наиболее удачные, чтобы применить затем на практике. Эти надежды оправдываются нечасто: жизнь подбрасывает еще более хитроумные задачки, и готовые шаблоны и речевые формулы далеко не всегда удачно вписываются в реальность. Значительно лучше использовать системный, принципиальный взгляд на ситуацию, ведь, зная принцип, несложно найти подходящую фразу.
Приведу пример негативного эффекта от проведения мозгового штурма.
На тренинге «Работа с возражениями» одним из участников поднимается вопрос: «Как можно контраргументировать возражение заказчика о том, что у начинающего тренера нет опыта?» Начинается стихийный мозговой штурм: группа, состоящая из начинающих тренеров, задета за живое: придумывает аргументы, «правильные слова», горячится вместо того, чтобы следовать только что пройденному алгоритму работы с возражениями. Вопросы клиенту «Какой тренерский опыт был бы для вас достаточным? Что гарантировало бы вам наличие этого опыта?» помогли бы прояснить ситуацию и предложить обдуманный, опирающийся на клиентскую потребность аргумент. Тренеру следовало бы вновь обратить внимание участников на принцип работы с возражениями и вернуть их к этапу выявления потребностей, прежде чем искать креативные формулировки. Однако он поддерживает развитие мозгового штурма. Результат оказывается пагубным для группы: резюмируя выводы, участник зачинщик произносит убийственную для тренинга «Работа с возражениями» фразу: «Иногда надо ограничить себя, умерив свое желание продать товар клиенту. Иногда не надо отвечать на возражение, лучше встать и уйти. Тогда сохраняется чувство самоценности, и ты потом хорошо себя чувствуешь.»
При таких неконструктивных выводах тренеру, видимо, следует еще раз обратить внимание участника на ту цель, которая стоит перед ним в продажах как таковых и на этом тренинге в частности: повысить свой профессиональный уровень, чтобы, не теряя чувства самоценности, быть способным справиться с возражениями и продать товар покупателю.
В пользу мозгового штурма добавлю, что многие возражения клиентов типичны. Поэтому иногда для компаний есть смысл составлять свой «банк» удачных ответов на возражения. С одной стороны, это облегчает вхождение в должность новых сотрудников, позволяя им быстро изучить и усвоить необходимую информацию; с другой – такие «фирменные разговорники» являются элементом корпоративного имиджа. Для крупных компаний сегодня особенно актуальна тема внедрения стандартов обслуживания клиентов. Конечно, любая технологичность жертвует теплом межличностных отношений, продавец как будто чуть чуть автоматизируется, становится «немного машиной» в общении с клиентом. Хотя, может быть, покупателю важнее разговаривать с профессионалом, нежели с личностью?.. Это вопрос философский. Стандарты внедряются, значит, это кому нибудь нужно! Думаю, если в сфере обслуживания в нашей стране появится больше профессионализма, от этого выиграют все и это создаст возможности для появления нового качества межличностных отношений, гораздо более симпатичных, чем есть сейчас.


После того как сопротивление преодолено
После напряженной и драматично протекающей сессии я прошу участников выполнить домашнее задание: написать мне письмо со своими впечатлениями. Делается это, во первых, для того, чтобы дать людям возможность максимально откровенно рассказать о своих впечатлениях (в группе не всегда есть для этого возможности); во вторых, для того, чтобы рефлексия была продолжена и после окончания сессии.
Рефлексия – это важный тренерский навык. Можно предположить, что зачастую сопротивление участников возникает там, где есть сопротивление тренера. Работа тренера с собственными ограничивающими убеждениями и иррациональными установками, безусловно, поможет ему занять эффективную позицию по отношению к участникам, снизить уровень их сопротивления и справиться с ним, переведя группу к конструктивной работе.
Привожу здесь несколько примеров таких «постсопротивленческих» писем. На мой взгляд, это ценнейшая информация, которая позволяет понять, что чувствует участник в тот момент, когда ведет себя с тренерской точки зрения нерационально. Читая эти письма и сопоставляя их с тем, что делал человек в момент тренинга, не только проникаешься сочувствием, но и приобретаешь необходимый взгляд на ситуацию сопротивления. Это взгляд человека, способного принять любое поведение участника без осуждения и ориентированного на то, чтобы помочь участнику справиться с его неконструктивным поведением, отягощающим его собственное самочувствие. Этот взгляд соответствует профессиональной тренерской позиции.

О ЧЕМ УЧАСТНИКИ НЕ ГОВОРЯТ ВСЛУХ, НО ИНОГДА ПИШУТ ТРЕНЕРУ…
Письмо № 1
Хочу поделиться с тобой некоторыми впечатлениями от прошедшего недавно тренинга. В очередной раз искренне восхищаюс ьтвоей работой. Все происходящее я воспринимала как создание сложного затейливого узора. Темы человеческих взаимоотношений сходятся в один мотив и снова расходятся. Это было красиво – настоящее искусство.
Интересна и необычна сама ситуация, когда мы одновременно игроки и наблюдатели, участники и аналитики. Однако страсти в группе часто накаляются нешуточные. Я чувствую, что мои эмоции и чувства нередко сильно захватывают меня и мешают решению основной задачи.
В процессе не всегда получается обсудить и разрешить какие то моменты, связанные с отношениями участников в группе. Напряжение копится, я его подавляю как «цивилизованный» участник группы. Я хочу понять, как наиболее эффективно разрешить эту ситуацию.
Для меня важны нюансы и оттенки отношений не меньше, чем основная цель нашего тренинга. И я хочу чувствовать себя более комфортно. Возникает тема подавляемой агрессии.
Что еще запомнилось из ощущений, так это выключенность из остального времени и пространства на время тренинга, полное поглощение происходящим. Когда со мной это происходит, это показатель полноты происходящего. Еще отметила для себя удивительный контраст между автоматизмом окружающей повседневности и тонким глубоким миром, в который мы погружаемся на тренинге. Выходишь на улицу после занятий – и забавно становится от суеты.
Был момент, когда мне стало не по себе. Я загрустила о естественном, спонтанном, радостном человеческом общении. О том, которое называют «радость ПРОСТОГО человеческого общения». Без анализа, гипотез, предположений и прочих сложностей. Основанного на любви, взаимном интересе, доверии и принятии. Конечно, одно другому не противоречит, не исключает… Я догадываюсь, что это очередной этап О Н (осознанная некомпетентность) или О К (осознанная компетентность, кстати, очень удачно читается как «О кей!»). Но вот в тот момент очень захотелось простоты, любви и радости. ПРИНЯТИЕ, ЛЮБОВЬ и КРАСОТА – это то, с помощью чего и зачем вообще можно пройти через все это огромное море человеческих чувств, эмоций, страданий, агрессии, обид и т. д. Мысль не нова. Но мне в этот раз она очень помогла.
Вот этим хотелось с тобой поделиться после тренинга. Хорошо, что написала сразу ручкой на бумаге. Теперь напечатала. Время убегает стремительно, и то, что не сделал сразу, рискуешь не сделать никогда. Поэтому восхищаюсь твоей работоспособностью, твоему умению общаться с Временем.

Письмо № 2
…На мастерской ты предложила написать о чувствах, мыслях и т. д. Правило ППП очень нравится, активно пробую в жизни, реально работает. Спасибо!
Появился страх перед группой после моего выступления на последнем шеринге. Боюсь, что своими словами вызвала агрессию. После того как я сказала, что меня никто не раздражает, прошла неделя. Сейчас мне кажется, что меня раздражают все! Думаю, что это связано с тем, что я стала бояться группы, о чем уже написала, и раздражение – это форма защиты. Надеюсь, это пройдет, время еще есть.
Есть очень реальные личностные изменения. Явно сделала огромный шаг в сторону внешнего мира. В связке «страшно интересно» интерес начинает побеждать. А еще есть потребность получить от тебя лично обратную связь. Если ты мне расскажешь, какая я, с твоей точки зрения, буду очень благодарна.

Письмо № 3
Доброй ночи, Надежда. Как прилежный ученик выполняю домашнее задание. Интересно… для меня это хороший знак – отсутствие сопротивления к выполнению и собственное осознанное желание. Хорошая идея с письмом!.. Интересно, сколько людей откликнутся?..
Я себя очень хорошо ощущаю и сама себе завидую! Приятно поражена, что практически всегда включаюсь в процесс полностью и совершенно естественно. На тренинге я становлюсь эгоисткой по полной программе. Я пользуюсь и эксплуатирую тебя (как Тренера, Учителя), участников (как подопытных кроликов, с одной стороны, и как людей с иным опытом), процесс (стараюсь ловить каждый момент, мгновение и даже паузы). Я страшно жадная, короче! И именно от этой жадности веду себя (как мне сейчас кажется) ПОЛЕЗНО для себя!
Может, я скажу слишком самоуверенно, но мне кажется, что я понимаю почти все, что происходит в каждый момент на тренинге… Классно и очень помогает то, что я проводила уже сама тренинги, то, что я посещала у других тренеров. Если бы у меня не было никакого опыта, мне бы эти два дня показались какой то большой игрой и шоу… и тяжело бы было выделять сухой остаток…
Сегодня, правда, к концу дня вдруг стала ОЧЕНЬ сильно злиться на себя за бездействие!.. Почему не прочитала раздатки, почему не читаю книги, почему не задаю вопросы, почему не предлагаю альтернативные вещи, а только оцениваю?.. Дурацкая злость нерадивого ученика… Потом отлегло. Надоело оправдываться, тянуться, загоняться. Хочу двигаться в своем темпе. Есть объективные показатели, что я не стою на месте! Нет объективных показателей, что я ничего не делаю! Совершенно тогда становится непонятным, кому и что я хочу доказать ?
Понимаю, как тяжело ребятам (мне тоже сегодня было тяжело!), но в том числе понимаю и знаю, что это нормально!
Только вот что… Во!.. Урок… Я, конечно, могу кайфовать от этого на учебной группе, потирать с удовольствием ладошки, приговаривая про себя: «Ага! А вот сейчас, ребята, с вами происходят совершенно нормальные вещи! Ничего, ничего! Перебеситесь и выплывете!» и наблюдать за этим со стороны… Но… На «живой» группе так нельзя! Надо выруливать самой и помогать вырулить участникам из этой ситуации. Можно допустить развитие конфликта, но в меру!
Общее итоговое впечатление от двух дней такое: тяжело, интересно, запутанно.
Отношения в группе раздражают, и я понимаю, что мне нужно быть терпимее.
Если я понимаю, что так и должно быть, то меня страшно бесит заторможенность тех, кто невольно чрезмерно уходит в эмоции , откровенно не слышит очевидных вещей, сопротивляется и не хочет брать то, что дают.
Да… Вот опять, смотри. Значит, я так и из за своих участников буду беситься ? Ясно…Надо осторожнее быть. Завтра попробую следить за этими вещами в своей работе.
Пока писала, даже голова перестала болеть, энергия какая то появил ась! Желание скорейшего наступления завтра и азарт.
P. S. Странно. Перечитываю письмо в третий раз и никак не могу понять, что же меня в нем так взбодрило?.. Определенно я опять увлечена, чувствую силы и жду наступления завтрашнего дня! Мда…
P. P. S. Сходила кофе попила и поняла один момент! Может, это и не письмо вовсе! У меня какое то облегчение наступило, потому что я чувствую, что завтра все придут немножечко другими!!! Наверное, более близкими, спокойными и открытыми ! Другими! Ну не только я ведь тебе написала?