стр. 1
(всего 52)

СОДЕРЖАНИЕ

Вперед >>

Д.А. Аширов

Организационное поведение
Учебник
УДК 005.32(075.8)
ББК 65.290-2я73
А98




Аширов Д.А.
А98 Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2006. - 360 с.

ISBN 5-482-00397-3

В учебнике изложены основные вопросы по предмету «Организационное
поведение», входящему в государственный образовательный стандарт по спе-
циальностям «Менеджмент» и «Управление персоналом», он адаптирован к ус-
ловиям российской действительности и вместе с тем отвечает традициям изло-
жения этой дисциплины в западных бизнес-школах, содержит обзор проблем
организационного поведения, истоки и сложившиеся теории поведения чело-
века на рабочем месте, а также перспективы этого нового направления в науке
управления.
Для студентов высших учебных заведений — экономистов и менеджеров,
включая студентов, специализирующихся в области управления персоналом,
а также менеджеров-практиков.
УДК 005.32(075.8)
ББК 65.290-2я73


'*
г.
Учебное издание
Аширов Дмитрий Анатольевич
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Учебник

Подписано в печать 01.09.05. Формат 60х9()'/,г,.
Печать офсетная. Печ. л. 22,5. Тираж 3000 экз. Заказ № 83.

ООО «ТК Велби»
107120, г. Москва, Хлебников пер., д. 7, стр. 2.

Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленных
диапозитивов
в ОАО «Можайский полиграфический комбинат»
143200, г. Можайск, ул. Мира, 93.



© Д.А. Аширов., 2006
ISBN 5-482-00397-3 О ООО «Издательство Проспект», 2006
ВВЕДЕНИЕ


Учебник посвящен проблемам и достижениям организационного
поведения. Объектом организационного поведения является самый
главный ресурс современной организации — люди, а предметом органи-
зационного поведения является поведение человека на рабочем месте.
Этот предмет не сформировался в ходе развития научной дисциплины,
как это чаще всего бывает, а образовался путем синтеза отдельных об-
ластей знаний в интересах практики. Отцы менеджмента, такие как Ген-
ри Форд, были инженерами и, может, поэтому уделяли человеку недос-
таточное с точки зрения XXI в. внимание. Почти столетний опыт ра-
боты бизнес-школ показал, что выпускники получают недостаточные
знания о людях, их поведении на рабочем месте и, главное, о причинах
этого поведения. Между тем именно в общении с людьми и состоит
большая часть работы современного менеджера. Введением стандарт-
ных курсов психологии проблему решить не удалось.
По существу, организационное поведение является приложением
психологии к решению проблем менеджмента — «адаптированная пси-
хология». Понимание людей и управление людьми и составляет суть ор-
ганизационного поведения. Можно сказать, что организационное пове-
дение занимается изучением и использованием человеческого фактора
в организации и в менеджменте. Это современная методология реализа-
ции старого, но верного лозунга «Кадры решают все».
Организационное поведение аккумулирует опыт не только приклад-
ной психологии, но и опыт менеджмента (а еще шире — науки управле-
ния) в решении проблем поведения человека на рабочем месте. Обычно
круг вопросов, рассматриваемых в рамках организационного поведения,
включает: эффект группы и групповую динамику, эффект лидерства
и связанные с этим эффектом стили руководства, проблемы трудовой
мотивации, конфликты, их причины и способы разрешения конфлик-
тов, проблемы строения организации, проблемы адаптации, проблемы
проектирования рабочего места.
Учебник начинается с описания знаменитых Хоторнских экспери-
ментов, положивших начало систематическому изучению эффекта груп-
пы. Эффект группы — краеугольный камень организационного поведе-
ния. Современный труд носит коллективный, групповой характер, хотя
мотивируется в основном индивидуально. Поведение человека в группе
изучается групповой динамикой. Групповая динамика изучает взаимо-
связи и силы, действующие между членами группы в рамках организа-
4 «Введение

ции. Это одна из ключевых проблем менеджмента, но проблема нере-
шенная. Как заметил Альдерфер, «...групповая динамика напоминает
погоду — это то, о чем почти все говорят, но лишь немногие пытаются
что-то сделать».
Можно утверждать, что если в организации существует группа, то ее
члены: имеют общую мотивацию для присоединения; воспринимают
группу как единый союз взаимодействия; в разной степени участвуют
в групповых процессах; достигают согласия и выявляют разногласия.
Групповой эффект может иметь не только очевидные позитивные по-
следствия (не только египетские пирамиды, но и большинство достиже-
ний цивилизации было бы невозможно без групповых усилий), но и не-
гативные последствия, которые необходимо учитывать.
Зоопсихологам хорошо известен следующий эксперимент. Высоко
подвешивается гроздь бананов, которые обезьяна не способна достать.
Неподалеку ставятся ящики. Если поставить ящики один на другой, то,
встав на них, обезьяна легко достает бананы. Каждая обезьяна в отдель-
ности легко справляется с задачей и довольно быстро добирается до ба-
нанов. Но что интересно: если предложить задачу группе обезьян, то они
решить ее не способны. Обезьяны начинают суетиться, «помогать» друг
другу и в результате так и не добираются до бананов. Казалось бы, груп-
пе обезьян гораздо легче решить задачу, чем каждый из них в одиночку,
но эксперименты доказывают обратное.
«Обезьяний» эффект часто проявляется и у людей. Увеличение числа
людей далеко не всегда ускоряет работу, тем более делает ее лучше, каче-
ственнее. Особенно это касается работы творческой. Но и в нетворче-
ской работе этот эффект присутствует. Например, по результатам Олим-
пийских игр скорость байдарок-четверок лишь на 13% выше, чем ско-
рость байдарок-двоек, а скорость восьмерок опережает их только на
23%. Конечно, здесь действует много факторов, но «обезьяний» эффект
тоже играет заметную роль. Вообще, как отмечал Э. Дюркгейм, «группа
думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как бы вели себя
ее члены в одиночку».
Влияние «обезьяньего» эффекта на коллективную прибавку было
исследовано в классических опытах М. Рингельмана. Он изучал работу
групп людей по подъему грузов через блок и установил «эффект соци-
ального лодыря» — практически линейную зависимость убывания инди-
видуальных усилий в группе от двух до восьми человек. Снижение инди-
видуальных усилий при работе в группе по сравнению с усилиями при
индивидуальной работе можно объяснить как проблемами координа-
ции, так и проблемами мотивации, а возможно, и тем, и другим факто-
рами вместе.
Введение•5

Групповой эффект тесно связан с лидерством. Само понятие лидер-
ства может быть определено через групповые процессы. Но с тех пор как
древние начали изучать этот феномен, пытаясь определить зависимость
успехов лидера от даты его рождения (этот подход просуществовал не-
сколько тысячелетий, в него верили и Гитлер, и, судя по всему, Сталин),
многое прояснилось, хотя удовлетворительной теории лидерства
по-прежнему нет.
Наиболее популярная теория лидерства — теория лидерских черт не
способна объяснить, почему в списке лидеров, оказавших огромное
влияние на мир, такие разные люди, как Иван Грозный, Петр Первый,
Ленин, Сталин, Хрущев и Горбачев. В связи с переходом к постиндуст-
риальному обществу особенно важной стала проблема взаимоотноше-
ния между лидерами и менеджерами. Беннис, например, недавно отме-
тил: «Чтобы выжить в XXI веке, нам понадобится новое поколение ли-
деров — лидеров, а не менеджеров. Это важное отличие. Лидеры
покоряют окружающую реальность — изменчивый, бурный, неопреде-
ленный мир, который, как иногда кажется, восстает против нас и кото-
рый нас, несомненно, удушил бы, если бы мы это ему позволили, — в то
время как менеджеры покоряются ему1».
Сложность проблемы привела даже к тому, что некоторыми автора-
ми отрицался сам феномен лидерства, а другие авторы предложили тео-
рию антилидерских черт. В соответствии с этой теорией лидером стано-
вится плохой или, точнее, «чужой» индивид. В этом случае у общества
имеется возможность обвинить его во всех неудачах. Так, в некоторых
племенах шаман жил за чертой проживания племени и, хотя оказывал
на жизнь племени огромное влияние, своим не считался. Тем не менее
сегодня существует ряд теорий лидерства, которые практически исполь-
зуются современным менеджментом.
С проблемой лидерства тесно связан стиль руководства. Стиль руко-
водства, безусловно, несет на себе отпечаток индивидуальности лидера,
но и сам оказывает на него влияние. Стиль руководства зависит также от
многих других факторов, начиная от стадии жизненного цикла органи-
зации и сферы бизнеса, в котором она действует, и кончая особенностя-
ми руководимой лидером группы — ее зрелостью, сплоченностью и т. д.
Еще одной, очень важной проблемой организационного поведения
является адаптация. Срок жизни современной организации относитель-
но невелик. Он составляет в среднем, например в США, 30 лет. Более
того, этот срок имеет явную тенденцию к сокращению. Между тем срок

1
Bennis W. G., Managing the Dream: Leadership in the 21st Century // Journal of
Organization Change Management. Vol. 2. №. 1. 1989. P. 7.
6 «Введение

жизни, и в частности трудовой жизни, растет. Это означает, что работ-
нику приходится часто менять место работы. Место работы приходится
менять и в связи с глобализацией и связанной с ней тенденцией преиму-
щественного развития транснациональных корпораций. Изменения
места работы требуют адаптации работника к новой социальной роли,
новой корпоративной, а иногда и к новой национальной культуре. Воз-
никающие при этом стрессы и проблемы оказывают столь заметное
влияние на производительность труда, что адаптация стала предметом
особого внимания современного менеджмента. Большинство современ-
ных фирм имеют специальные программы контроля и управления адап-
тацией.
В число традиционных проблем организационного поведения вхо-
дит и трудовая мотивация. Как отмечал А. Адлер, «.. .если я знаю цель че-
ловека, то и примерно знаю, что произойдет». Но сложность заключает-
ся в том, что мотивацию наблюдать непосредственно нельзя. На этом
основании некоторые исследователи вообще отрицают целесообраз-
ность такого понятия. Наблюдать можно только поведение. Очевидно,
что одно и то же поведение может быть следствием различных мотивов,
например, когда в сумерках у вас спрашивают, который час.
Более того, поведение человека зависит и от него самого, от его ин-
дивидуальных особенностей. Так, знаменитая пирамида потребностей
А. Маслоу будет совершенно по-разному выглядеть в США, России
и Китае. Поэтому одни и те же стимулы могут вызвать различные реак-
ции у людей с разным психическим складом. Хотя проблемы трудовой
мотивации являются предметом пристального изучения уже столетие,
в этой области ответов все еще меньше, чем вопросов.
Эффективнейшим средством трудовой мотивации в условиях авто-
матизированного и компьютеризированного общества является проек-
тирование рабочего места. Обогащение труда, расширение ответствен-
ности работника и превращение труда в более интересный процесс дают
заметный рост производительности, хотя могут привести и к определен-
ным потерям за счет снижения специализации. Знаменитые экспери-
менты фирмы Volvo позволили не столько решить, сколько поставить
эту задачу. Проблема проектирования рабочего места, превращение его
в более привлекательное обострилась в связи с изменениями на рынке
труда.
Из-за ряда объективных обстоятельств, прежде всего из-за демогра-
фического перелома, предложение рабочей силы заметно сократилось.
Возникла необходимость втягивания в производство новой рабочей си-
лы, ранее не используемой. Потребовалось частично отказаться от под-
бора работника под работу и перейти к подгонке работы под работника.
•7

Кроме того, из-за процессов глобализации и благодаря Интернету
резко возросла мобильность рабочей силы, что привело к тенденции вы-
равнивания оплаты труда по всему миру. В результате изменилось, и су-
щественно, поведение работника на рынке труда. Работник стал стре-
миться продавать не столько труд, сколько его результат, то есть стал
превращаться в собственника средств производства — знаний.
В итоге стоимость труда возросла, и его доля в себестоимости тоже
растет. Кадры превратились в важнейшее конкурентное преимущество.
Поэтому возникла проблема маркетинга рабочих мест, которая потребо-
вала решения задачи проектирования рабочих мест.
Наконец, в круг проблем организационного поведения входит про-
блема выбора и конструирования структуры организации. Структура ор-
ганизации представляет собой основу, так сказать, скелет организаци-
онного поведения. Сложность проектирования организационных струк-
тур состоит в том, что многовековая эволюция организационных
структур показала, что не существует единственно верного решения
в этой области. Некоторые структуры, известные еще древним египтя-
нам, актуальны по-прежнему. Например, это линейные и линей-
но-функциональные структуры, которые и сегодня хорошо работают
в церкви и в армии. Некоторые сверхсовременные структуры, такие как
сетевые, оказываются неэффективными в конкретных организациях,
хотя блестяще себя зарекомендовали в других. Связано это с тем, что
конкретная организация требует конкретного решения, выбора такой
организационной структуры, которая учитывала бы ее особенности,
прежде всего ее человеческий потенциал. Поэтому проектирование ор-
ганизационной структуры тесно связано с решением основных проблем
организационного поведения. Вопросы проектирования организацион-
ных структур должны решаться в рамках выбора общей стратегии разви-
тия организации и с учетом теории организационного поведения.
Организация, так же как и человек, не существует всегда и вечно.
Она появляется (рождается), развивается (живет) и достигает зрелости
и прекращает свое существование (умирает). При этом разные фазы
жизненного цикла организации имеют свои характерные проблемы,
а переход от одной фазы жизненного цикла к другой связан с возникно-
вением кризиса и конфликтом. К конфликтам ведут и другие вполне
объективные и субъективные причины, включая ошибки в управлении.
Особенно конфликтогенны проблемы, связанные с людьми. Сам че-
ловек является источником внутренних конфликтов. Конфликты могут
иметь и межгрупповое происхождение. Причиной конфликта могут
быть и ограниченные ресурсы, и конфликт целей, и многое другое. Изу-
8 • Введение

чение конфликта, его причин, стадий развития и, главное, методов его
разрешения также входит в круг проблем организационного поведения.
Далее подробно излагается круг вышеочерченных проблем органи-
зационного поведения. К каждой главе предлагается ряд вопросов для
проверки степени усвоения материалов студентом. В конце каждой гла-
вы дается компактное изложение ключевых ее проблем в форме «ключе-
вые положения главы» и предлагаются вопросы для обсуждения.
В результате работы над учебником студент должен знать основные
концепции организационного поведения, уметь изложить и сформули-
ровать содержание его основных положений, быть способен обсудить
конкретные управленческие ситуации с позиций теории организацион-
ного поведения, уметь на практике применить основные положения
этой теории для решения проблем менеджмента.
Учебник построен в соответствии со стандартами изложения дисци-
плины, сложившимися в современных бизнес-школах Запада, но вместе
с тем он написан в соответствии с реалиями современной российской
действительности.
Групповая динамика напоминает
погоду — это то, о чем почти все го-
ворят, но лишь немногие пытаются
что-то сделать.
Альдерфер


Глава 1
ГРУППА


ЦЕЛИ ИЗУЧЕНИЯ МАТЕРИАЛА
После изучения этой главы вы будете способны:
определить, что имеется в виду под термином «группа»;

стр. 1
(всего 52)

СОДЕРЖАНИЕ

Вперед >>